End of temporary employment contract

Komt u er zelf niet uit? WhatsApp of mail uw concrete vraag gratis naar info@rensenrecht.nl of 06-22825187.

Klik hier om de algemene voorwaarden te lezen, die van toepassing zijn.

Een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd kan op 3 manieren eindigen. De arbeidsovereenkomst eindigt na automatisch na het bereiken van de afgesproken datum (van rechtswege noemen we dat), hij kan eindigen omdat u zelf uw arbeidsovereenkomst opzegt of hij kan eindigen omdat u een vaststellingsovereenkomst ondertekent. Wij zullen in simpele taal de aandachtspunten van het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd hieronder bespreken. U kunt hier klikken voor essentiële informatie over het tekenen van een vaststellingsovereenkomst en hier klikken voor essentiële informatie over het zelf opzeggen van uw arbeidsovereenkomst.

AANDACHTSPUNTEN

Tussentijds opzeggen
U Kunt een contract voor een bepaalde tijd alleen maar opzeggen, indien er een tussentijdsopzegbeding in is opgenomen. Een tussentijdsopzegbeding is een artikel dat aangeeft dat partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds kunnen opzeggen, mits zij zich houden aan de geldende opzegtermijn. Staat dit artikel er niet in, dan dient u in beginsel de duur van het contract uit te zitten. Zegt u toch op, dan kan uw werkgever een schadevergoeding van u vorderen voor elke niet gewerkte maand.

Indien u een tijdelijk contract heeft zonder tussentijdsopzegbeding, maar u wilt deze toch graag opzeggen, dan kan er eventueel een tussentijdsopzegbeding worden toegevoegd doormidden van een addendum. Een andere optie is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen doormiddel van een vaststellingsovereenkomst. Zie onze pagina over, zelf ontslag nemen en onze pagina over vaststellingsovereenkomsten, voor meer informatie over deze onderwerpen.

Wanneer u een tussentijdsopzegbeding in uw arbeidsovereenkomst laat opnemen, laat daar dan altijd aan toevoegen dat partijen zich daarbij moeten houden aan de wettelijke opzegtermijn.

Opzegtermijn
In principe is er bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen opzegtermijn van toepassing omdat deze overeenkomst vanzelf afloopt. Opzeggen kan dus enkel wanneer er een tussentijdsopzegbeding wordt toegevoegd, zoals hierboven besproken.

• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter wordt de opzegtermijn gehanteerd waarnaar verwezen wordt in de arbeidsovereenkomst of de cao.
• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden, moet er bij de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging, een opzegtermijn worden afgesproken van minimaal 1 maand.
• De wettelijke opzegtermijn is voor een tijdelijk contract waarbij u korter dan 5 jaren bij uw werkgever in dienst bent, voor beide partijen 1 maand.
• Een opzegtermijn kan nooit langer zijn dan 6 maanden.
• Bij cao kan er worden afgeweken op de wettelijke opzegtermijn.
• Wanneer er in de cao een langere opzegtermijn staat dan in uw arbeidsovereenkomst, is de opzegtermijn van de cao geldig.
• Wanneer uw werkgever zelf afwijkt op de wettelijke opzegtermijn, dan moet de opzegtermijn voor uw werkgever altijd 2 keer zo lang zijn, dan de opzegtermijn die voor u geldt. Bijvoorbeeld, 2 maanden voor u en 4 maanden voor uw werkgever.
• Voor tijdelijke contracten waarbij er geen vast aantal uren overeen is gekomen, zoals een contract op, oproepbasis, geldt een opzegtermijn van 4 dagen.

Uw werkgever heeft voor tussentijdse opzegging toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Daarvoor zal deze een geldige reden moeten overleggen. Zo’n reden kan bestaan uit bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Zie onze pagina’s daarover.

Aanzegtermijn
Wanneer u een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft van meer dan 6 maanden, dan moet uw werkgever u uiterlijk een maand van tevoren laten weten of deze uw contract wel of niet gaat verlengen. Dat noemen we aanzeggen. Er is geen aanzegging nodig bij een tijdelijk contract van minder dan 6 maanden, bij een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen of bij een tijdelijk contract waarbij het einde niet op een kalenderdag is vastgesteld. De aanzegtermijn betreft 1 maand.

Uw werkgever moet dit schriftelijk doen. Een mondelingen aanzegging is niet rechtsgeldig. Aanzegging via WhatsApp of mail is dat wel. Wanneer u geen schriftelijke aanzegging heeft ontvangen, betekent dat niet, dat uw arbeidsovereenkomst niet zal verlopen. Echter, voor elke werkdag dat de aanzegging te laat is, heeft u recht op een vergoeding. De vergoeding voor een volledige maand te laat, is 1 maandsalaris. Meer dan een maandsalaris kan de vergoeding ook nooit zijn. Wel is er een wettelijke verhoging mogelijk, wanneer de vergoeding niet op tijd wordt uitbetaald. Wanneer uw werkgever wel te laat is met de schriftelijke aanzegging, maar dit geen volledige maand is, heeft u recht op de vergoeding, rato naar het aantal dagen dat deze te laat heeft aangezegd. Indien uw werkgever te laat was met de aanzegging maar de arbeidsovereenkomst wel verlengd wordt, heeft u toch nog recht op de vergoeding. Wanneer werkgever weigert om de vergoeding te betalen, moet er binnen 2 maanden na de (eventuele) einddatum van het dienstverband een verzoek worden ingediend bij de rechtbank, om dit alsnog te vorderen. Na verloop van deze termijn kan de aanzegvergoeding niet meer gevorderd worden.

Uw werkgever kan een artikel in uw arbeidsovereenkomst zetten, dat bepaalt dat er vooraf al is aangezegd en dat dit tegen het einde van de arbeidsovereenkomst niet meer hoeft. In dat geval is al vooraf voldaan aan de aanzegplicht. Dit mag en gebeurt ook veel, op advies van HR. Wanneer uw werkgever daarna toch verlengd en geen gebruik maakt van dit artikel, dan valt te betwijfelen of wanneer er in de volgende arbeidsovereenkomst, weer een soortgelijk artikel staat, dit wel rechtsgeldig is. Reeds is er namelijk door de rechter uitgesproken dat toen een werkgever bij twee opvolgende contracten geen gebruik had gemaakt van dit artikel, alhoewel dit wel in de arbeidsovereenkomst stond, dit artikel in de derde arbeidsovereenkomst, niet geldig was. De vraag is, of de rechter dit in een tweede arbeidsovereenkomst dan wel rechtsgeldig zal vinden.

Stilzwijgende verlenging
Wanneer uw tijdelijke arbeidsovereenkomst tot een einde komt en u vervolgens toch blijft werken, terwijl er geen nieuwe arbeidsovereenkomst overeen is gekomen, dan wordt geacht dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is verlengd, voor eenzelfde periode en onder dezelfde voorwaarden.

Aantal tijdelijke contracten (ketenregeling)
U mag in een periode van 3 jaar tijd, hooguit 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgen. Dit noemen we de ketenregeling. Wanneer er een 4e arbeidsovereenkomst wordt gesloten, dan moet deze als een vaste arbeidsovereenkomst beschouwd worden. Tevens wordt elk contract dat die 3 jaar passeert beschouwd als een vaste arbeidsovereenkomst. Opvolgende werkgevers (zie onder de volgende titel meer informatie daarover) worden meegeteld in deze ketenregeling.

Wanneer er meer dan 6 maanden pauze tussen deze contracten zit, dan wordt de ketenregeling doorbroken en begint de telling tot 3 jaren opnieuw. Bij een pauze van 3 maanden of eigenlijk elke periode tot 6 maanden, geldt dit niet en blijft de telling tot de periode van 3 jaren gewoon lopen.

Bij cao wordt soms op de ketenregeling afgeweken. Zo zijn er cao, waarin staat dat dit slechts 2 jaar mag zijn. In dat geval moet het contract dat de 2 jaar passeert beschouwd worden als een vaste arbeidsovereenkomst. Daar worden nog weleens fouten in gemaakt. Het is daarom wijs om uw cao hierop na te lezen.

Voor uitzendwerk en detachering zijn er andere regels. Klik hier voor onze pagina over uitzend en detachering.

Opvolgend werkgeverschap
Van opvolgend werkgeverschap is sprake wanneer uw werkzaamheden overgaan van de ene werkgever naar de andere. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn, wanneer u als uitzendkracht werkt en dan rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst treedt. Ook is hier sprake van, wanneer het object waar u op het werkt, wordt overgenomen door een andere werkgever of wanneer er sprake is van bedrijfsovername of fusie.

Vereist is, dat er geen 6 maanden hebben gezeten, tussen de ene arbeidsovereenkomst en de andere. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs hetzelfde blijven. De titel van de functie is hierbij niet van belang. Het initiatief moet vanuit 1 van de 2 werkgevers komen. Wanneer u dus op eigen initiatief bij een andere werkgever solliciteert voor dezelfde functie, kan er geen sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.

Proeftijd
• In een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd overeen worden gekomen. Het omzeilen van deze dwingende wetgeving door een paar dagen toe te voegen en bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst van 6 maanden en een paar dagen aan te gaan, wordt door onze rechters niet geaccepteerd.
• Bij een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar = 1 maand proeftijd toegestaan. Bij cao mag hierop worden afgeweken, maar een proeftijd mag nooit langer zijn dan 2 maanden.
• Bij een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer = een proeftijd van 2 maanden toegestaan (afwijken bij cao is niet toegestaan).
• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder einddatum = maximaal een proeftijd van 1 maand toegestaan (afwijken bij cao is toegestaan).

Zoals u leest, kan het zo zijn, dat er in de cao die op uw werkgever van toepassing is, een proeftijd staat opgenomen. Daar dient uw werkgever zich dan aan te houden, tenzij in de cao staat beschreven dat uw werkgever daarop af mag wijken. Wanneer er geen proeftijd in uw arbeidsovereenkomst staat, maar wel in de cao, dan kunt u zich beroepen op de cao om toch van de proeftijd gebruik te maken.

Wanneer je al eerder bij deze werkgever hebt gewerkt en toen dezelfde functie had, of wanneer je reeds via een uitzendbureau dezelfde functie al bij deze werkgever hebt uitgevoerd, dan is een proeftijd niet toegestaan. Heb je een nieuwe functie bij dezelfde werkgever, dan kan het zo zijn dat er weer een proeftijd mag worden afgesproken.

TRANSITIEVERGOEDING
Mits u, uw arbeidsovereenkomst niet zelf opzegt of een aangeboden verlenging weigert, heeft u bij het verlopen van uw tijdelijke contract recht op een transitievergoeding.

Berekening
De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

• 1/3 maand salaris per dienstjaar
• Dit bedrag naar rato indien geen geheel dienstjaar

Onderdelen van het salaris voor de berekening van de transitievergoeding zijn ook ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen, bonussen, winstuitkeringen en een dertiende maand of eindejaarsuitkering. In geval van ziekte wordt er voor berekening gekeken naar het loon van voordat u ziek werd. Een vermindering van loon door ziekte leidt dus niet tot een lagere transitievergoeding.

Maximale transitievergoeding
Als uw jaarsalaris onder de 94.000 euro ligt kan de transitievergoeding maximaal 94.000 euro bedragen. Indien uw jaarsalaris hoger is, bedraagt het maximum één jaarsalaris. Deze maximum bedragen worden elk jaar aangepast.

Alternatieven voor de transitievergoeding
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, kan er in de CAO een vervangende regel worden gehanteerd in de plaats van een transitievergoeding. Deze regeling moet bedoeld zijn om werkloosheid in te perken en hoeft niet per se een financiële vergoeding te zijn.

Eén voorbeeld van zo’n regeling is een bovenwettelijke uitkering. Dit is een uitkering die vaak de WW en- of ziektewetuitkering aanvult tot een bepaald percentage van het loon. Daarnaast zijn er bovenwettelijke uitkeringen die de maximale duur van een WW-uitkering verlengen tot drie jaren. Bij een bovenwettelijke uitkering moet u soms kiezen of u deze uitkering wilt of de transitievergoeding. In dat geval is van belang om in te schatten welke in uw situatie meer oplevert.

Aftrekbare kosten
Kosten die uw werkgever heeft gemaakt voor outplacement of scholing gericht op werk in een andere functie of bij een andere werkgever kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Kosten die gemaakt zijn tot verbetering van het functioneren in uw eigen functie niet. Aftrekbare kosten mogen geen betrekking hebben tot verplichte re-integratie in het eerste of tweede spoor. Zij moeten voldoende duidelijk zijn en u dient hier vooraf schriftelijk toestemming voor te hebben gegeven. Deze kosten mogen niet via een studiekostenbeding of op andere wijze op u te verhalen zijn.

Vermindering contracturen
Ook wanneer u blijvend minimaal 20% minder gaat werken door bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of arbeidsongeschiktheid, heeft u zonder het aangaan van een vaststellingsovereenkomst, naar rato van het verlies van arbeidsuren, recht op een transitievergoeding.

Betalingsregeling
Wanneer uw werkgever uw transitievergoeding niet in één keer kan betalen, dan mag dit maximaal in zes termijnen gebeuren en is er wettelijke rente verschuldigd.

Geen recht op transitievergoeding
Bij het zelf opzeggen van uw baan, het afwijzen van een aangeboden verlenging, ontslag op staande voet, ernstig verwijtbaar handelen, minderjarigheid, de AOW gerechtigde leeftijd of faillissement kan het zo zijn dat u geen recht heeft op een transitievergoeding. Neem contact met ons op, als u twijfelt.

EINDE TIJDELIJK CONTRACT TIJDENS ZIEKTE
Wanneer uw arbeidsovereenkomst verloopt terwijl u ziek bent, gaat u ziek uit dienst.

Ziektewetuitkering
Uw werkgever moet vooraf aan uw ontslag bij het UWV een ziektewetuitkering voor u aanvragen. Uw werkgever moet dit doen, maar desondanks is het wijs om direct nadat uw dienstverband is afgelopen, even met het UWV te bellen om te checken of uw werkgever dit ook werkelijk heeft gedaan. Indien uw werkgever dit nog niet had gedaan, kan het namelijk zijn, dat uw uitkering daardoor vertraging oploopt. De ziektewetuitkering duurt hooguit 2 jaren en daarna volgt een WIA-keuring. De hoogte van een ziektewetuitkering betreft circa 70% van uw vorige salaris. Er wordt een dagloon berekend en u krijgt 70% van dat dagloon uitbetaald als ziektewetuitkering.

Ziekte door zwangerschap of bevalling
Ook dan krijgt u een ziektewetuitkering. Echter, dan betreft de hoogte circa 100% van uw salaris. Ook hierbij wordt er een berekening gemaakt van het dagloon, dat u krijgt uitbetaald.

Disclaimer: aan de informatie op deze website kunnen geen rechten worden ontleend. De informatie wordt zorgvuldig samengesteld. Echter’ is het recht altijd levend en kunnen er op elk moment andere beslissingen worden genomen en is het mogelijk dat er in de tussentijd wijzigingen hebben plaatsgevonden.