Operate

Komt u er zelf niet uit? WhatsApp of mail uw concrete vraag gratis naar info@rensenrecht.nl of 06-22825187.
Klik hier om de algemene voorwaarden te lezen, die van toepassing zijn.

Goed functioneren is van groot belang voor werkgever en werknemer. Dit is niet enkel van belang voor de prestaties en de omzet, maar ook voor de motivatie, tevredenheid, groei voor zowel werkgever als werknemer en voor het werkgeluk. Een aantal onderwerpen zijn extra van belang als het gaat om het onderwerp functioneren.

Het functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek, verbetertraject en ontslag wegens disfunctioneren.

Hieronder zullen we ze allemaal kort toelichten.

Functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek wordt ook wel genoemd een evaluatiegesprek of ‘het goede gesprek’. Deze gesprekken vinden eens of tweemaal per jaar plaats en bij sommige werkgevers ook helemaal niet. Zowel werknemer als werkgever heeft baat bij dit gesprek omdat ze bedoeld zijn om tot een betere samenwerking te komen. Dit betreft geen beoordelingsgesprek maar een constructief gesprek waarbij de samenwerking geëvalueerd wordt. Er wordt feedback gegeven over hoe u het de afgelopen tijd hebt gedaan en over wat er van u verwacht wordt. Het is de bedoeling dat u ook feedback geeft over hoe de samenwerking verloopt, over tegen welke zaken of omstandigheden u aanloopt en over wat u van uw werkgever nodig heeft. Het is belangrijk dat dit gesprek niet te informeel gevoerd wordt en dat u zakelijk blijft. Daarnaast is het voor beide partijen verstandig om een onderscheid te maken tussen feedback en kritiek en zich vooral bij feedback te houden. Soms wordt er bij een functioneringsgesprek met een kant en klare vragenlijst gewerkt en soms is er een agenda met onderwerpen, die u eventueel vooraf kunt opvragen ter voorbereiding.

Om u voor te bereiden op een functioneringsgesprek kunt u de volgende dingen doen:

• Indien er een agenda is, deze agenda opvragen.
• Schrijf uw prestaties op om deze te benoemen.
• Schrijf op waar u feedback op wilt hebben.
• Schrijf op waar u aan wilt werken en welke doelen u voor de komende periode heeft.
• Schrijf op wat u daarvoor nodig heeft van uw werkgever (cursus, hulpmiddelen, tijd).
• Schrijf op wat u wilt dat er verandert (sfeer, werktijden, werkdruk, andere taken).
• Lees uw functiebeschrijving en wanneer deze niet helemaal klopt, benoem dit dan ook.

Daarnaast is het aan te raden om het gesprek enthousiast en positief in te gaan, zelf met voorstellen te komen en uit eindelijk ook uw werkgever te vragen wat deze van u verwacht de komende periode. Wanneer u een promotie, salarisverhoging of bonus tot doel heeft is dit gesprek ook een goed moment om daarna te vragen. Onderbouw hierbij goed waarom u deze verdient en vraag eventueel aan uw werkgever wat daarvoor nodig is. Let wel op dat dit niet de toon van het gesprek wordt en laat het een bijkomstigheid zijn.

Lees het verslag van het functioneringsgesprek goed door en wanneer u het ergens niet mee eens ben, reageer daar dan schriftelijk op en vraag om dit te wijzigen. Bent u het uiteindelijk nog steeds niet eens. Teken het verslag dan niet.

Beoordelingsgesprek (eindejaarsgesprek)

Anders dan bij het functioneringsgesprek is het beoordelingsgesprek bedoeld voor werkgever om zijn oordeel over uw prestaties en functioneren te geven. Tijdens dit gesprek wordt meestal ook besproken of een promotie of bonus behaald is en zo niet, waarom niet. Het doel van het gesprek is, om ervoor te zorgen dat u, uw werk goed doet, presteert en gemotiveerd blijft. In de bedrijfsgids of CAO staat meestal waarop u beoordeeld mag worden.

Tips:

• Vraag over er een agenda is met de te bespreken onderwerpen.
• Lees het verslag van het functioneringsgesprek en van het vorige beoordelingsgesprek opdat u kunt benoemen welke verbeteringen hebben plaatsgevonden, welke doelen zijn bereikt of welke punten er zijn uitgebleven en waarom.

Uit een beoordelingsgesprek kan komen:

• De prestaties zijn beter dan verwacht.
• De prestaties zijn in één lijn met de verwachtingen.
• Op sommige punten is iets van verbetering nodig.
• De prestaties zijn duidelijk onder de maat(een verbetertraject is vereist).

Lees het verslag van het beoordelingsgesprek goed door en wanneer u het ergens niet mee eens ben, reageer daar dan schriftelijk op. Bent u het uiteindelijk nog steeds niet eens. Teken het verslag dan niet.

Verbetertraject (verbeterplan)

Wanneer de prestaties volgens werkgever onder de maat zijn, is het mogelijk dat werkgever een verbetertraject aanbiedt. Werkgever is hiertoe verplicht want wanneer ontslag vanwege disfunctioneren ooit in beeld zal komen, moet werkgever voldoende mogelijkheden hebben geboden tot verbetering. U bent niet verplicht om hieraan mee te werken, maar het is juridisch zeer onverstandig om dit te weigeren zonder gegronde redenen. Gegronde redenen kunnen zijn het ondermaats presteren door slechte arbeidsomstandigheden, ziekte of gebrek, onvoldoende aanbod van scholing of privéomstandigheden.

Een verbeterplan wordt meestal opgesteld door werkgever, maar in sommige gevallen (afhankelijk van het functieniveau) kan werkgever van u verwachten dat u zelf een verbeterplan opstelt. Dit traject duurt meestal 6 tot 12 maanden en zal deels afhankelijk zijn van de termijn dat u in dienst bent. De doelen of verbeterpunten in het plan moeten zo concreet mogelijk beschreven zijn. Uit het plan moet blijken dat de tekortkomingen erkent worden en dat werknemer gemotiveerd is om hieraan te werken. Daarnaast moet er helder beschreven worden hoe de doelen behaald kunnen worden. De doelen moeten redelijk zijn en de termijn om dit te verbeteren moet reëel zijn. Ook de consequenties van het eventueel niet bereiken van de doelen moet helder zijn beschreven. Indien scholing of coaching helpt bij de verbetering, kunt u hierom vragen of dit voorstellen. De daaraan verbonden kosten zijn niet voor de werknemer.

Tijdens het verbetertraject is het mogelijk dat u tijdelijk niet thuis mag werken. Er moeten tussentijdse evaluaties plaatsvinden en als daaruit blijkt dat er niet of nauwelijks vooruitgang is, kan een verbetertraject worden afgebroken.

Wanneer u het niet eens bent met de inhoudt van of het opstarten van een verbetertraject is het raadzaam om een mediator in te schakelen. Een onafhankelijke mediator kan u en uw werkgever begeleiden in een gesprek over de keuze voor of over de inhoudt van een verbetertraject.

Ontslag wegens disfunctioneren

Wanneer er een verbetertraject is doorlopen of is geweigerd door werknemer en mediation ook geen uitkomst bood. Is het mogelijk dat werkgever een verzoek indient bij de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren. Disfunctioneren betekent ‘het niet kunnen voldoen aan de eisen behorende bij de functie waar werknemer voor aangenomen is’. De rechter hanteert voor de beslissing tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst een strenge toetsing:

• Werkgever moet het disfunctioneren concreet aantonen (dossier opbouw).
• Werknemer moet tijdig op de hoogte zijn gebracht over zijn disfunctioneren.
• Werkgever moet voldoende mogelijkheden hebben geboden om het functioneren te verbeteren.
• Dit gebeurt doormiddel van een verbetertraject, en- of scholing, en eventueel mediation.
• Er mag geen herplaatsing mogelijk zijn in een andere functie.
• De arbeidsovereenkomst mag niet reeds zijn verlengd.
• Disfunctioneren mag niet veroorzaakt zijn door ziekte, gebrek of onbewuste burn-out.
• Disfunctioneren mag niet veroorzaakt zijn door onvoldoende zorg voor scholing.
• Disfunctioneren mag niet veroorzaakt zijn door slechte arbeidsomstandigheden.
• Het disfunctioneren mag niet bestaan uit slechts een kleine fractie van het werkelijke werk.

Bij ontslag wegens disfunctioneren heeft werknemer recht op een transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door werknemer. Tevens kan werknemer een aanvullende ontslagvergoeding toekomen wanneer er sprake is van een mismatch, wanneer er door het vermeende disfunctioneren een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan of wanneer werkgever door hem verplichte zaken heeft nagelaten.

Wanneer ontslag wegens disfunctioneren in beeld komt adviseren wij ten strengste om een professional in te schakelen. Voor de van toepassing zijnde opzegverboden, zie de pagina over ontslagen worden.

Disclaimer: aan de informatie op deze website kunnen geen rechten worden ontleend. De informatie wordt zorgvuldig samengesteld. Echter’ is het recht altijd levend en kunnen er op elk moment andere beslissingen worden genomen en is het mogelijk dat er in de tussentijd wijzigingen hebben plaatsgevonden.