Reintegration
Komt u er zelf niet uit? WhatsApp of mail uw concrete vraag gratis naar info@rensenrecht.nl of 06-22825187.
Naar algemene voorwaarden
Wanneer u ziek bent, loopt u een re-integratietraject door. Op deze pagina leggen we uit wat de regels zijn die uit de Wet Verbetering Poortwachter voortkomen, hoeveel u doorbetaald krijgt en hoelang, wat uw verplichtingen zijn en die van uw werkgever en nemen we u stap voor stap mee door het gehele re-integratietraject.
LOONDOORBETALINGSPLICHT
U werkgever is op grond van de wet verplicht om twee jaar lang minimaal 70% van het feitelijk genoten loon van voordat u ziek werd door te betalen. Op basis van de cao is de loondoorbetaling tijdens het eerste ziektejaar vaak meer dan 70% en soms het tweede ziektejaar ook. Tijdens het eerste ziektejaar moet tevens altijd minimaal het minimumloon worden doorbetaald. Dit geldt ook voor de opbouwende uren die u tijdens het re-integreren werkt in uw oorspronkelijke functie. Wanneer u deels weer aan het werk bent, betekent dat niet dat uw werkgever u voor die uren wel 100% behoort uit te betalen.
WET VERBETERING POORTWACHTER
De wet verbetering poortwachter beschrijft de regels omtrent re-integratie. U werkgever is verantwoordelijk voor goede begeleiding bij re-integratie en heeft een inspanningsverplichting. Indien deze niet voldoende heeft gedaan om re-integratie te bevorderen kan het UWV uw werkgever een sanctie opleggen. Deze sanctie betekent meestal een derde doorbetaald ziektejaar voor u. U heeft ook een inspanningsverplichting en dient zich aan alle redelijke re-integratievoorschriften te houden.
Om geen risico’s te lopen dient u in elk geval:
• Bereikbaar te zijn voor uw werkgever en bedrijfsarts.
• Op de afspraken met de bedrijfsarts te verschijnen.
• De adviezen van de bedrijfsarts te volgen.
• Voor vakantie toestemming te vragen aan de bedrijfsarts.
• Redelijke voorschriften omtrent re-integratie op te volgen.
Over wat redelijk is en niet, en wat u kunt doen als u het niet met een voorschrift eens bent hebben we het verderop in dit artikel.
TIJDLIJN
Hieronder nemen we stap voor stap, de belangrijke punten in de tijdlijn van re-integratie door.
ZIEKMELDING (dag 1)
Re-integratie begint bij het moment dat u zich ziekmeldt. Dit kan telefonisch maar het is verstandig om dit ook even schriftelijk te doen zodat u de datum van de eerste ziektedag op papier heeft. Bij het beter melden is dit ook het geval. Daarbij is dit van belang omdat twee ziekmeldingen binnen een periode van vier weken, gelden als één ziekteperiode. Elke keer als u vier weken beter bent geweest en dit kan bewijzen, is de tweejarige loondoorbetalingsplicht weer opnieuw gaan lopen. Stuur daarom in beide gevallen na het telefonisch gesprek indien dit plaatsvindt, even een e-mail ter bevestiging (of beter, doe dit alleen schriftelijk). Uw werkgever mag u niet vragen waarom u ziek bent of wat u heeft. Indien deze meer wil weten, dient deze het advies van de bedrijfsarts af te wachten.
AFSPRAAK BEDRIJFSARTS EN PROBLEEMANALYSE (week 6)
Uw werkgever moet uiterlijk bij zes weken ziekte een afspraak voor u gemaakt hebben met de bedrijfsarts. Dit kan ook via een arbodienst of verzuimbureau zijn. De bedrijfsarts ziet u dan en maakt een probleemanalyse. In de probleemanalyse staat een schatting van hoe groot de kans is op volledig herstel, wanneer deze verwacht dat u weer beter bent en wat deze vindt dat u tussentijds nog aan werkzaamheden kan uitvoeren. Soms kan het fijn zijn om eerder een bedrijfsarts te zien. Dit kan zijn wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een arbeidsconflict of wanneer werkgever u blijft vragen wanneer u weer komt, terwijl u behoefte heeft aan rust om te herstellen. In dat geval kunt u zelf een verzoek indienen bij uw werkgever voor een afspraak met de bedrijfsarts. Uw werkgever mag dit verzoek niet weigeren. De bedrijfsarts mag geen medische informatie doorspelen aan uw werkgever en moet zich in het advies aan uw werkgever enkel houden bij de volgens hem geldende mogelijkheden en beperkingen. Indien u medische informatie van uw behandelend arts naar uw bedrijfsarts heeft laten sturen, dient de bedrijfsarts deze informatie mee te nemen in de onderbouwing van zijn beoordeling. Uw bedrijfsarts heeft niet de bevoegdheid om zelf medische informatie bij uw behandelend arts in te winnen en uw behandelend arts heeft niet de bevoegdheid om zonder opdracht medische informatie door te spelen naar bedrijfsarts.
NIET NAAR DE BEDRIJFSARTS GAAN
U bent verplicht om naar de afspraken met de bedrijfsarts of arbodienst te gaan. U kunt deze afspraken enkel verzetten indien u een zwaarwegende reden heeft waarvoor de afspraak met de bedrijfsarts redelijkerwijs moet wijken. Van belang is, dat u dit dan tijdig schriftelijk en goed onderbouwt aan uw werkgever en de bedrijfsarts laat weten. Wanneer u zonder geldige reden niet komt opdagen kan u een formele waarschuwing van uw werkgever krijgen. Wanneer deze waarschuwing al een keer is gegeven kan uw werkgever de volgende keer als u niet komt op uw afspraak, uw loon opschorten. Uw werkgever krijgt wanneer u niet op uw afspraak bij de bedrijfsarts bent geweest een "no show" boete. Deze boete kan uw werkgever niet op u verhalen. Wel kan u werkgever een schadevergoeding van u vorderen wanneer deze aan kan tonen dat u bewust of met opzet niet naar uw afspraak met de bedrijfsarts bent geweest.
SECOND OPINION
Indien u het niet eens bent met de bedrijfsarts, kunt u de bedrijfsarts om een second opinion vragen. De bedrijfsarts mag dit niet weigeren en moet u dan doorverwijzen naar een externe bedrijfsarts die geen deel uitmaakt van de praktijk van uw huidige bedrijfsarts. Het advies van de bedrijfsarts van de second opinion is niet bindend maar telt voor werkgever even zwaar mee. Het advies van een bedrijfsarts is sowieso niet bindend. Uw werkgever is vrij om andere afspraken met u te maken.
DESKUNDIGEOORDEEL VERZEKERINGSARTS UWV
Indien u het ook niet eens bent met de second opinion of u en uw werkgever er niet uitkomen, kunt u om een deskundigeoordeel vragen bij het UWV. Het deskundigeoordeel is sinds 2021 niet meer bindend maar wordt wel zwaar meegewogen indien u in beroep wilt gaan en wordt daarom vaak door bedrijfsartsen overgenomen.
Er zijn vier soorten deskundigeoordelen:
• (On)geschiktheid voor eigen werk
• Passende arbeid
• Re-integratie-inspanningen werkgever
• Re-integratie-inspanningen werknemer
Zowel werkgever als werknemer kunnen deze deskundige oordelen aanvragen. Indien u dit overweegt, dient u dit zo snel mogelijk in gang te zetten omdat er een wachtrij is en u in de tussentijd altijd het advies zult moeten blijven opvolgen van het advies van de bedrijfsarts dat uw werkgever wenst te volgen. De kosten van een deskundigeoordeel bedragen 100 euro en moet u zelf betalen.
RECHTSPRAAK ADVIES VAN BEDRIJFSARTS
Er zijn enkele adviezen van bedrijfsartsen die door rechters zijn beoordeeld als onredelijk. Die hoeven daarom niet te worden opgevolgd. Deze situaties zijn uitzonderlijk en per situatie verschillend. Indien u vermoed dat u met zo’n onredelijke grond te maken heeft, adviseren wij om de situatie te laten beoordelen door een expert. Een goed voorbeeld hiervan, is het voorschrift om psychiatrisch onderzoek te laten doen, zonder dat het advies van een ander behandelend arts al is meegenomen in de beoordeling van uw bedrijfsarts.
PLAN VAN AANPAK (2 weken na probleemanalyse)
Uiterlijk 2 weken na de probleemanalyse of 8 weken na ziekmelding stelt u samen met uw werkgever een plan van aanpak op. De basis hiervoor is de probleemanalyse en het advies van de bedrijfsarts. In het plan van aanpak worden concrete doelen gesteld. En is een stappenplan te vinden over hoe u die doelen gaat bereiken. Ook benoemt u samen met uw leidinggevende een casemanager. De casemanager begeleidt u tot het bereiken van die doelen. De casemanager is iemand die bij u werkt. Vaak is dit uw leidinggevende zelf.
Het plan van aanpak moet zowel door u als door uw werkgever worden ondertekend. Indien u het niet eens bent met het plan van aanpak, dient u niet te tekenen en schriftelijk te reageren met onderbouwing over waar u het niet eens mee bent en waarom. Indien nodig kunt u wel tekenen, maar erbij schrijven dat u tekent voor “gezien en oneens, onderbouwing volgt schriftelijk”.
RE-INTEGRATIEDOSSIER
Werkgevers houden vanaf dit moment ook vaak een re-integratiedossier bij. Als werknemer zijnde is het verstandig om dit ook te doen. Op die manier kunt u aantonen dat u voldoende heeft gedaan om te re-integreren en indien nodig kunt u dan aantonen dat uw werkgever dit misschien niet heeft gedaan.
EVALUATIE PLAN VAN AANPAK (iedere 6 weken)
Iedere zes weken evalueert u het plan van aanpak met uw werkgever. Wanneer nodig stelt u dit plan van aanpak bij. Bij vertraging in herstel of verval in ziekte dient dit zo spoedig mogelijk te gebeuren. Zo nodig moet dan eerder dan na zes weken een evaluatie gepland worden. Chroom niet om uw werkgever hierom te vragen. Re-integratie zonder vertragingen in enkel een recht lijn omhoog is zeldzaam.
ZIEKMELDING BIJ HET UWV (week 42)
Uiterlijk op de eerste werkdag van week 42 meldt uw werkgever u ziek bij het UWV. Wanneer dit niet op tijd gebeurt kan het UWV uw werkgever een sanctie opleggen. Daarnaast heeft dit een opschortende werking voor de WIA-uitkering. Elke dag te laat, betekend dat de WIA-uitkering ook een dag later in gaat en de loondoorbetalingsplicht dus een dag langer duurt.
OPSTELLEN BML/FML LIJST (week 48/52)
Wanneer u tussen week 48 en 52 minder dan 65% hersteld bent, stelt de bedrijfsarts een BML-lijst op. BML staat voor benutbare mogelijkhedenlijst en FML voor functionele mogelijkhedenlijst. In deze lijst worden uw functionele beperkingen weergegeven.
Deze lijst dient te worden ondertekend door zowel u als uw werkgever. Ook hierbij geldt dat wanneer u het hier niet mee eens bent, u niet moet tekenen of moet tekenen voor “gezien” en erbij moet schrijven dat u tekent voor “gezien en oneens, onderbouwing volgt schriftelijk”. Daarna kunt u dan een brief opstellen met onderbouwing over wat en waarom u het niet eens bent.
ARBEIDSDESKUNDIG ONDERZOEK
Aan de hand van de BML of FML lijst wordt er een arbeidsdeskundig onderzoek gedaan. Met dit arbeidsdeskundige onderzoek wordt gekeken naar de mogelijkheden van hervatting in uw eigen werk of ander passend werk bij uw werkgever. Wanneer deze niet worden gevonden zal er worden geadviseerd om het tweede spoor op te starten. Dat betekent dat er vanaf dan ook gekeken kan worden naar opties voor werk bij een andere werkgever.
PASSENDE ARBEID
Bij de beoordeling of een functie wel of niet passend is wordt hoofdzakelijk gekeken naar uw gezondheid, uw ervaring en uw opleiding. Tevens kan de duur van het arbeidsongeschikt zijn en uw loon een rol spelen. Op het gebied van loon worden functies waarbij u minimaal 70% van uw oude salaris zult verdienen, gezien als passende functies. Functies waarvoor u niet bent opgeleid of waarvoor u niet over de vaardigheden beschikt, worden als passend gezien wanneer u de benodigde certificaten, kennis of vaardigheden binnen een termijn van 6 maanden kunt vervaardigen. Uw werkgever wordt geacht deze investering op zich te nemen.
EERSTEJAARS EVALUATIE (week 52)
Tijdens de eerstejaars evaluatie, bespreekt u met uw werkgever hoe het afgelopen jaar is verlopen en maakt u een plan voor het tweede jaar. Dit plan moet zo concreet mogelijk worden opgesteld en zijn voorzien van realistische doelen.
START 2e SPOOR (week 58)
In week 58 begint u met het tweede spoor. Het tweede spoor betekent niet dat u elders aan het werk moet, maar enkel dat er ook wordt gekeken naar externe mogelijkheden. Het tweede spoor loopt naast het eerste spoor, maar het eerste spoor en dus re-integreren bij uw eigen werkgever blijft het hoofddoel. Indien u wel extern een passende werkplek heeft gevonden is het verstandig om dit zo lang als de loondoorbetalingsplicht duurt nog te doen op basis van detachering. Op die manier valt u wanneer het niet lukt of bij terugval nog terug op uw oude arbeidsovereenkomst.
EVALUATIE PLAN VAN AANPAK (iedere 6 weken)
Ook tijdens het tweede ziektejaar dient er elke zes weken of eerder indien nodig op basis van omstandigheden, geëvalueerd te worden. Zo nodig stellen u en uw werkgever het plan van aanpak weer bij.
EINDEVALUATIE (week 90)
Indien u in week 90 nog niet hersteld bent of passende arbeid heeft gevonden, vindt er een eindevaluatie plaats. Deze wordt voorzien van een laatste advies van de bedrijfsarts. In dit advies staat tevens een lijst van welke documenten meegestuurd moeten worden voor de WIA-aanvraag.
WIA-AANVRAAG (week 91)
In week 91 wordt de WIA-aanvraag gedaan bij het UWV. Meegestuurd wordt het volledige re-integratiedossier.
VERVROEGDE WIA-AANVRAAG
Indien uit eerder advies van de bedrijfsarts blijkt dat u volledig en duurzaam arbeidsongeschikt bent, kunt u ook afspreken om een vervroegde WIA-aanvraag te doen. Bij volledige duurzame arbeidsongeschiktheid hoeft u dus niet dit gehele proces door te lopen.
ONTSLAG BIJ 2 JAAR ZIEKTE
Wijze van ontslag
Wanneer de twee jaar loondoorbetalingsplicht zijn verstreken hoeft werkgever het loon niet meer door te betalen. Werkgever heeft dan twee opties voor ontslag. Werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of kan u voorstellen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen doormiddel van een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Meestal wordt gekozen voor de vaststellingsovereenkomst. Bij het aanvragen van een ontslagvergunning wordt streng gekeken naar het verloop van het re-integratietraject. Er wordt dan onder andere gekeken of werkgever redelijkerwijs nog een arbeidsovereenkomst zou kunnen bieden voor het aantal uren dat u nog wel kunt werken. Een vaststellingsovereenkomst is daarom de veiligere keuze.
Actueel oordeel bedrijfsarts
Wanneer uw werkgever ervoor kiest om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV, dan moet er bij de aanvraag een actueel oordeel worden toegevoegd van de bedrijfsarts. Dit mag niet ouder zijn dan 3 maanden. Het kan dus zijn dat u daarvoor nogmaals wordt opgeroepen voor de bedrijfsarts.
Passende functies
Wanneer het UWV vindt dat uw werkgever u binnen 26 weken een passende functie aan zou kunnen bieden binnen de organisatie, dan wordt de vergunning niet verleend. Passend kan zijn, een andere functie en- of minder uren. Dit moet gaan om bestaande functies en niet om een in het leven geroepen functie die het doel had u bezig te houden tijdens re-integratie. Wanneer uw werkgever redelijkerwijs normaal gesproken ook geen vacature zal uitzetten voor bepaalde werkzaamheden of een bepaald aantal uren per week, dan hoeft deze u daar ook niet voor in dienst te houden. Voor een werkweek van 10 uren zou uw werkgever mogelijk normaal geen vacature uitzetten en voor 20 uren mogelijk wel. Zodoende zal deze wanneer er een passende functie wordt gevonden voor 20 uren, u wel in dienst moeten houden, maar indien de verwachting is dat u na 26 weken slechts 10 uren kunt werken, niet.
26 weken inschatting
Bij de aanvraag voor een ontslagvergunning moet gemotiveerd worden waarom er niet binnen 26 weken na de datum van de aanvraag, redelijkerwijs verwacht kan worden dat u hersteld voor uw eigen functie. Daarnaast moet er gemotiveerd worden waarom er niet binnen 26 weken verwacht kan worden, dat u herplaatst kunt worden naar een andere functie, eventueel ook voor minder uren.
Transitievergoeding
Wanneer de ontslagvergunning wordt verleend heeft u recht op een transitievergoeding.
Dit betreft 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Dit moet berekend worden over uw volledige salaris inclusief alle looncomponenten. Uw werkgever mag dus niet slechts 1/3 maandsalaris van de bijvoorbeeld 70% loondoorbetaling tijdens ziekte gebruiken voor de berekening.
Vaststellingsovereenkomst
Vaak wil een werkgever het zekere voor het onzekere nemen en daarom de arbeidsovereenkomst beëindigen doormiddel van een vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook vaak aangeduid als een beëindigingsovereenkomst of een VSO. Bij een VSO bent u vrij in wat u samen afspreekt. Er is daarom bij een VSO geen recht op een transitievergoeding. Wel wordt er meestal een ontslagvergoeding opgenomen ter hoogte van minimaal de transitievergoeding. Vaak heeft een werkgever meer over voor deze zekerheid, dan enkel de transitievergoeding en is onderhandeling daarom mogelijk. Of een VSO een goed idee is voor uw situatie dat is per situatie heel erg verschillend. Zo kan het zijn dat er een reële kans is dat een ontslagvergunning zou worden afgewezen. Tevens moet u nooit een VSO ondertekenen alvorens dat de 2 jaar ziekte zijn verstreken omdat er dan nog een mogelijkheid is, dat het UWV uw werkgever een sanctie op kan leggen in de vorm van een derde ziektejaar.
Indien u twijfels heeft of een VSO voor u wel of niet een goed idee is, bent u welkom om uw situatie kosteloos en vrijblijvend met ons te bespreken opdat wij een inschatting voor u kunnen maken. In ieder geval raden wij u aan om bij overweging, onze pagina over de vaststellingsovereenkomst aandachtig door te lezen en om de eventuele vaststellingsovereenkomst kosteloos door ons te laten controleren.
LOONSANCTIE UWV
Wanneer werkgever niet voldoende inspanningen heeft verricht tijdens het re-integratietraject of niet aan alle andere verplichtingen en termijnen heeft voldaan, zal het UWV een sanctie opleggen in de vorm van een derde ziekte jaar. Tijdens dit derde ziektejaar heeft u dezelfde rechten als tijdens het tweede ziektejaar en de invulling van dit derde ziekte jaar zal ook gelijk zijn aan de invulling die het tweede ziektejaar behoort te hebben.
Eigen risicodrager
Sommige (meestal kleinere) werkgevers kiezen ervoor om eigen risicodrager te zijn. Dit houdt in dat zij zelf de kosten moeten dragen van de arbeidsongeschiktheidsuitkering en re-integratie. In ruil hiervoor hoeven zij daar geen premies voor af te dragen. Is uw werkgever eigen risicodrager, dan is deze tot 10 jaar verantwoordelijk voor uw arbeidsongeschiktheidsuitkering en re-integratieproces. Daarna neemt het UWV deze verantwoordelijkheid over.
DISCLAIMER: aan de informatie op deze website kunnen geen rechten worden ontleend. De informatie wordt zorgvuldig samengesteld. Echter’ is het recht altijd levend en kunnen er op elk moment andere beslissingen worden genomen en is het mogelijk dat er in de tussentijd wijzigingen hebben plaatsgevonden.