Vaststellingsovereenkomst (VSO)

Klik hier voor onze pagina met informatie over onze gratis, 24 uurs VSO controle.

Vragen? WhatsApp of bel naar 06-22825187

Wat is een VSO?

Wanneer zowel werkgever als werknemer samen besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, noemen we dat ontslag bij wederzijds goedvinden. Dit gebeurt meestal doormiddel van een beëindigingsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt vaak benoemd als VSO.

De betekenis van VSO is vaststellingsovereenkomst. Een VSO is een bindende overeenkomst waarin afspraken worden vastgelegd over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Vaststellingsovereenkomsten worden ook gebruikt voor bindende afspraken over andere conflicten maar op deze pagina beperken we ons tot ontslag via VSO. Hieronder zullen we de aandachtspunten van een vaststellingsovereenkomst bespreken en uitleggen wat er in een VSO moet staan.

Gebruik

De keuze voor het gebruik van een vaststellingsovereenkomst kan verschillende redenen hebben. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een mismatch tussen werknemer en werkgever, een arbeidsconflict, een functie die overbodig wordt of ontslag na 2 jaar ziekte. Tevens worden vaststellingsovereenkomsten soms voorgesteld na een bedrijfsovername, fusie, reorganisatie of een sociaal plan. Het kan ook voorkomen dat een werknemer vervroegd uit dienst wil gaan met de intentie tot een vervroegd pensioen of omdat iemand simpelweg ergens anders wil gaan werken. Tot slot komt het af en toe voor dat iemand tijdens zijn re-integratietraject een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt door zijn werkgever. Alhoewel wij met klem aanraden om een vaststellingsovereenkomst te laten controleren, is dit tijdens een re-integratietraject een must omdat dit zeer ernstige gevolgen zal hebben.

VSO of kantonrechter?

Een ontslagprocedure via de rechtbank of het UWV kost tijd, geld en is soms helemaal niet mogelijk. Een werkgever kan dus veel besparen wanneer een werknemer akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst. Een goede reden dus om te onderhandelen tot het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst en daarvoor een expert in te schakelen.

Verwijtbare werkloosheid

Het allerbelangrijkste bij een vaststellingsovereenkomst, is het veiligstellen van WW-rechten. Daarvoor is nodig dat u niet verwijtbaar werkloos mag worden. Dit betekent dat uit de vaststellingsovereenkomst moet blijken dat het initiatief voor de vaststellingsovereenkomst vanuit werkgever moet komen. Tevens moet uit de vaststellingsovereenkomst blijken dat er geen dringende reden voor ontslag is, zoals bij ontslag op staande voet, dat er geen verwijt naar u kan worden gemaakt voor het ontslag en dat er redelijkerwijs geen mogelijkheid is tot herplaatsing op een andere werkplek of in een andere functie. Daarnaast moet er een geldige reden voor het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen. Dit klinkt simpel, maar een kleine fout in de manier waarop dit geformuleerd is, kan al leiden tot het verlies van WW-rechten.

Ziekte of zwangerschap

Wanneer u ziek of zwanger bent raden wij met klem af om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. In dat geval bent u niet alleen uw WW-rechten kwijt, maar kunt u ook geen ziektewetuitkering krijgen. U bent in dat geval immers niet beschikbaar voor werk, niet in staat om te voldoen aan uw sollicitatieplicht en u had bovendien de eerste twee ziektejaren nog recht op loon van uw werkgever. Uitgezonderd hiervan kan zijn, situatieve arbeidsongeschiktheid. Echter, omdat dit een zeer riskante situatie is adviseren wij om u in dat geval te laten adviseren door een jurist of advocaat die gespecialiseerd is in het arbeidsrecht.

Opzegtermijn

Bij het bepalen van de datum van uitdiensttreding moet rekening worden gehouden met de opzegtermijn die werkgever moet hanteren. Pas na het verstrijken van de opzegtermijn heeft u recht op WW. Hier worden veel fouten ingemaakt die als gevolgd hebben, dat u een periode zonder WW komt te zitten.

De opzegtermijn die werkgever moet hanteren betreft:
• Bij een dienstverband van minder dan vijf jaar, één maand.
• Bij een dienstverband van vijf tot tien jaar, twee maanden.
• Bij een dienstverband van tien jaar tot vijftien jaar, drie maanden.
• Bij een dienstverband van vijftien jaar of langer, 4 maanden.
• Bij een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd al heeft bereikt, 1 maand.

Het kan zo zijn dat u met uw werkgever een langere opzegtermijn heeft afgesproken. Tevens is het mogelijk dat er in de CAO een opzegtermijn met een andere lengte is afgesproken. Indien uw werkgever een andere opzegtermijn met u heeft afgesproken en er is geen cao van toepassing, dan moet de opzegtermijn voor uw werkgever, altijd minimaal 2 keer langer zijn dan de opzegtermijn voor u. Is dit niet het geval, dan is die opzegtermijn nietig en valt u terug op de wettelijke opzegtermijn.

Bij VSO ontslag na 2 jaar ziekte (in sommige gevallen drie) is de opzegtermijn voor het ontslag niet van belang, maar wordt deze in sommige gevallen nog wel meegenomen bij het berekenen van een transitievergoeding.

Tijdelijk contract

Indien u een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd heeft is het van belang om na te gaan of daarin een artikel is opgenomen dat tussentijdse opzegging toestaat. Als dat niet zo is, dan heeft u pas recht op WW vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst volgens de overeenkomst zou zijn afgelopen. Eventueel voldoet een tijdige wijziging in de arbeidsovereenkomst waarbij een tussentijds opzegbeding wordt toegevoegd. Momenteel kan dit zelfs nog worden toegevoegd in de vaststellingsovereenkomst zelf. Echter is het wachten op het moment dat het UWV een rechter zal verzoeken om dit als benadelingsbehandeling te bestempelen. Hetzij dus een risico. Tot zover zijn daar nog geen gerechtelijke uitspraken over geweest.

Ontslagvergoeding /Transitievergoeding

Na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft u geen recht meer op een transitievergoeding. Het is daarom verstandig om in de vaststellingsovereenkomst een ontslagvergoeding overeen te komen. Voor de invulling van de ontslagvergoeding zijn u en uw werkgever volledig vrij. Echter, is deze meestal gebaseerd op minimaal de hoogte van de anders verplichte transitievergoeding. Soms is er een hogere ontslagvergoeding mogelijk doormiddel van een billijke vergoeding voor verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, door onduidelijkheid van nog openstaande posten of om de opzegtermijn af te kopen. Ook zijn delen van de eindafrekening soms ingecalculeerd in de ontslagvergoeding.

Berekening
De transitievergoeding en dus de basis van de ontslagvergoeding wordt als volgt berekend:

• 1/3 maand salaris per dienstjaar
• Dit bedrag naar rato indien geen geheel dienstjaar

Onderdelen van het salaris voor de berekening van de transitievergoeding zijn ook ploegentoeslagen, overwerkvergoedingen, bonussen, winstuitkeringen en een dertiende maand of eindejaarsuitkering. In geval van ziekte wordt er voor berekening gekeken naar het loon van voordat u ziek werd. Een vermindering van loon door ziekte leidt dus niet tot een lagere transitievergoeding.

Maximale transitievergoeding
Als uw jaarsalaris onder de 94.000 euro ligt kan de transitievergoeding maximaal 94.000 euro bedragen. Indien uw jaarsalaris hoger is, bedraagt het maximum één jaarsalaris. Deze maximum bedragen worden elk jaar aangepast.

Alternatieven voor de transitievergoeding
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, kan er in de CAO een vervangende regel worden gehanteerd in de plaats van een transitievergoeding. Deze regeling moet bedoeld zijn om werkloosheid in te perken en hoeft niet per se een financiële vergoeding te zijn.

Eén voorbeeld van zo’n regeling is een bovenwettelijke uitkering. Dit is een uitkering die vaak de WW en- of ziektewetuitkering aanvult tot een bepaald percentage van het loon. Daarnaast zijn er bovenwettelijke uitkeringen die de maximale duur van een WW-uitkering verlengen tot drie jaren. Bij een bovenwettelijke uitkering moet u soms kiezen of u deze uitkering wilt of de transitievergoeding. In dat geval is van belang om in te schatten welke in uw situatie meer oplevert.

Aftrekbare kosten
Kosten die uw werkgever heeft gemaakt voor outplacement of scholing gericht op werk in een andere functie of bij een andere werkgever kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Kosten die gemaakt zijn tot verbetering van het functioneren in uw eigen functie niet. Aftrekbare kosten mogen geen betrekking hebben tot verplichte re-integratie in het eerste of tweede spoor. Zij moeten voldoende duidelijk zijn en u dient hier vooraf schriftelijk toestemming voor te hebben gegeven. Deze kosten mogen niet via een studiekostenbeding of op andere wijze op u te verhalen zijn.

Vermindering contracturen
Ook wanneer u blijvend minimaal 20% minder gaat werken door bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of arbeidsongeschiktheid, heeft u zonder het aangaan van een vaststellingsovereenkomst, naar rato van het verlies van arbeidsuren, recht op een transitievergoeding.

Betalingsregeling
Wanneer uw werkgever uw transitievergoeding niet in één keer kan betalen, dan mag dit maximaal in zes termijnen gebeuren en is er wettelijke rente verschuldigd.

Geen recht op transitievergoeding
Bij het zelf opzeggen van uw baan, het afwijzen van een aangeboden verlenging, ontslag op staande voet, ernstig verwijtbaar handelen, minderjarigheid, de AOW gerechtigde leeftijd of faillissement kan het zo zijn dat u geen recht heeft op een transitievergoeding. Neem contact met ons op, als u twijfelt.

Tool voor berekening transitievergoeding
Er zijn diverse tools beschikbaar om uw transitievergoeding te berekenen. Wij hebben er geen beschikbaar gesteld omdat wij afraden om een dergelijke tool te gebruiken. Deze tools houden vaak niet voldoende rekening met een eventuele (fictieve)opzegtermijn. Daarnaast worden er veel fouten gemaakt met het invoeren van de looncomponenten die mee moeten tellen bij het berekenen van de vergoeding. Gezien u van ons binnen 24 uur gratis een deskundige berekening kunt verkrijgen, zien wij dan ook de meerwaarde van een tool met bijbehorende risico's niet in.

Indien u toch gebruik wenst te maken van een dergelijke tool, kunt u hier klikken om de tool van één van mijn (oprichter van Rensen Recht) voormalig werkgevers te gebruiken.

Verlofuren

In een vaststellingsovereenkomst wordt meestal een artikel opgenomen dat verklaart dat er geacht wordt dat bij uitdiensttreding alle verlofuren zijn opgenomen. Dat betekent dat deze na het ondertekenen niet meer te vorderen zijn. Het is daarom verstandig om een verlofoverzicht met bij- en afschrijvingen op te vragen en goed in kaart te brengen hoeveel verlofuren er nog over zijn. Hier kun je dan over afspreken dat hier vrijstelling van werk voor een bepaalde periode tegenover staat of dat ze worden uitbetaald.

De waarde van een verlofuur staat gelijk aan de waarde die een arbeidsuur had gehad, indien hier gewoon voor gewerkt was. Wanneer u werkt dan krijgt u niet enkel uw uurloon maar, krijgt u daarover ook vakantietoeslag, ploegentoeslag, onregelmatigheidstoeslag, eventueel een bonus, winstuitkering, eindejaarsuitkering en pensioenopbouw. Deze componenten zijn daarom allemaal onderdeel van de waarde van een vakantie-uur. Simpel gezegd, mag een werkgever geen voordeel halen uit het feit dat een werknemer een vakantie-uur niet zou opnemen. Wanneer één van deze toeslagen niet duidelijk is vast te stellen, wordt voor berekening het gemiddelde genomen van een voor beide partijen redelijke periode. Reis en onkostenvergoedingen behoren niet tot deze looncomponenten omdat deze kosten niet gemaakt worden tijdens verlof. Pensioenopbouw werd in het verleden door enkele rechters wel als looncomponent van een vakantie-uur toegewezen, maar momenteel wijzen rechters dit deel meestal niet toe. Daardoor is er een groot risico, dat de kosten om uw gelijk daarin te krijgen verloren gaan. Wij kiezen er in de meeste gevallen daarom voor om dit deel niet mee te rekenen voor de waarde van een verlofuur.

De waarde van een wettelijke of bovenwettelijk verlofuur is precies hetzelfde. Dat geldt niet voor ADV en ATV uren. Dat zijn bijzondere verlofuren die bedoeld zijn om in te zetten voor extra vrije tijd. In de cao of arbeidsovereenkomst is opgenomen waarvoor ze kunnen worden ingezet en of ze wel of niet kunnen worden uitbetaald. Wanneer ze kunnen worden uitbetaald hebben ze vaak niet dezelfde waarde als een normaal verlofuur.

Eindafrekening

In de eindafrekening is het laatste salaris opgenomen. Alle normale looncomponenten worden aan dit salaris toegevoegd. Ook nog openstaande verlofdagen, vakantiegeld, een bonus, dertiende maand of winstuitkering is hieraan toegevoegd. Soms wordt de ontslagvergoeding zoals hierboven beschreven hier ook al in verwerkt. De eindafrekening moet binnen een maand na uitdiensttreding zijn voldaan. Wanneer deze niet op tijd is voldaan gelden er drie wachtdagen (werkdagen). Vanaf dag vier is er een wettelijke verhoging verschuldigd. De eerste vier dagen bedraagt dat 5% per dag en daarna 1% per dag. Dit kan oplopen tot maximaal 50% van het verschuldigde bedrag. Betaling van de verhoging is uitgesloten als uw werkgever kan aantonen dat het te laat betalen niet aan hem verweten kan worden.

Outplacementbudget

Indien u wenst kunt u met uw werkgever overeenkomen dat er een outplacementbudget wordt toegekend. Dit is verstandig als u nog niet zo goed weet wat u hierna wil gaan doen. Een outplacementbudget is bedoeld voor ondersteuning bij het zoeken naar uw volgende baan. Dit kan worden ingezet bij een gespecialiseerd outplacementbureau, een coach of loopbaanadvies. Een outplacementbudget kan ten koste van (een deel van) uw transitie- of ontslagvergoeding gaan omdat werkgever dit van de transitievergoeding mag aftrekken. Echter, is een outplacementvergoeding voor uw werkgever fiscaal gunstiger dan een transitie- of ontslagvergoeding. Een outplacementvergoeding mag namelijk door uw werkgever direct aan het outplacementbureau worden uitbetaald en is voor uw werkgever fiscaal aftrekbaar. Hierdoor zou het mogelijk kunnen zijn dat uw werkgever op deze wijze een hogere vergoeding kan of wil toewijzen dan wanneer dit om een transitie- of ontslagvergoeding zou gaan. Wanneer u een outplacementvergoeding wenst, is het verstandig om vooraf aan de onderhandelingen, enkele offertes van outplacementbureaus op te vragen.

Concurrentiebeding /Relatiebeding

Het is verstandig om in de onderhandelingen voor een vaststellingsovereenkomst mee te nemen, wat er met een eventueel relatie- en of concurrentiebeding gebeurt. Wanneer u een hoge ontslagvergoeding krijgt, is het wellicht niet zo erg als u 6 tot 12 maanden niet elders aan het werk kan. In veel gevallen wel. In sommige gevallen is het laten vervallen van zo’n beding daarom meer waard dan een hogere vergoeding. Indien werkgever het beding niet wil laten vallen en dit voor u beperkende gevolgen heeft, is dit een goed argument voor een hogere ontslagvergoeding.

Bedrijfseigendommen

Meestal wordt er in de vaststellingsovereenkomst opgenomen waar en wanneer bedrijfseigendommen zoals een laptop, telefoon of eventueel een leaseauto ingeleverd moeten zijn.

Juridische kosten

Om er zeker van te zijn dat uw WW-rechten zijn veiliggesteld en om bovendien het maximale uit een vaststellingsovereenkomst te halen en geen zaken over het hoofd te zien, is het van uiterst belang om deze juridisch na te laten kijken. Omdat dit ook zeer gebruikelijk is wordt er meestal een artikel in de vaststellingsovereenkomst opgenomen, dat beschrijft dat er een bepaald bedrag ter beschikking wordt gesteld voor juridische bijstand. Staat dit artikel er niet in, dan is dit het eerste waar u naar vraagt. De bedragen die hiervoor normaliter beschikbaar worden gesteld variëren tussen 500 en 2000 euro.

Indien u naast de gratis juridische controle, ook bemiddeling van ons wenst, kunnen wij uw werkgever ook vragen om dit artikel toe te voegen aan uw vaststellingsovereenkomst.

Referentie /Getuigschrift

U kunt eventueel in de vaststellingsovereenkomst laten opnemen dat u van uw werkgever een positieve of neutrale referentie of getuigschrift zal ontvangen.

Meldingsplicht

Meestal is er in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dat u, wanneer u op het moment van het tekenen, redelijkerwijs uitzicht heeft op een nieuwe baan, dit moet melden aan uw werkgever. Indien u dit dan niet doet, bestaat er de mogelijkheid voor uw werkgever om de door werkgever uitgekeerde ontslagvergoeding terug te vorderen. Dit is omdat uw werkgever bij vso ontslag, niet verplicht is om een transitievergoeding uit te keren en uw werkgever, wanneer deze op de hoogte was geweest van dit uitzicht op nieuw werk, wellicht een minder hoge vergoeding had aangeboden. Uit eerdere uitspraken van onze rechters is voortgekomen, dat ook wanneer dit meldingsplicht niet is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, u toch verplicht bent om het aan uw werkgever te melden, als u redelijkerwijs een uitzicht heeft op een nieuwe baan. Redelijkerwijs, is hierin het sleutelwoord. Neem gerust contact met ons op wanneer u twijfelt of u dit in uw geval, wel of niet moet melden.

Geheimhoudingsbeding

In de vaststellingsovereenkomst, staat meestal een artikel dat u verbiedt om de inhoud daarvan met derden te bespreken. Denk erom, dat dit dusdanig geformuleerd is, opdat u er niet op afgerekend kunt worden, indien u de inhoud thuis en met personen bespreekt, met wie dit voor u redelijkerwijs noodzakelijk is.

Finale kwijting

In een vaststellingsovereenkomst staat altijd een finale kwijting. Een finale kwijting is een artikel dat beschrijft dat partijen na het tekenen, naast hetgeen in de overeenkomst afgesproken, niets meer van elkaar kunnen vorderen. Wanneer u er later dus nog achter komt, dat u enige tijd te weinig salaris heeft gekregen, dat er toeslagen, vakantiegeld of verlofuren niet volledig zijn uitbetaald, valt dit dus niet meer te vorderen. Dit maakt het extra belangrijk, dat u professioneel advies inwint bij het aangaan van een vaststellingovereenkomst. Wanneer u ons in zal schakelen voor de onderhandelingen rondom uw vaststellingsovereenkomst, zal dit daarom altijd gepaard gaan met een uitgebreide looncontrole.

Bedenktijd

Na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst heeft u volgens de wet 14 dagen bedenktijd. Binnen die 14 dagen mag u zonder opgave van reden, de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Dit moet worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Is dit niet in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dan zijn dit 21 dagen. Let wel op, wanneer u zich op deze bedenktijd beroept en daarna nogmaals een vaststellingsovereenkomst ondertekent, heeft u deze bedenktijd bij die tweede vaststellingsovereenkomst niet.

Ontbinden VSO

Bij misbruik van omstandigheden, onbevoegdheid of het redelijkerwijs tekenen onder druk van werkgever is het wellicht ook op een later moment nog mogelijk om de vaststellingsovereenkomst te vernietigen.

VSO laten controleren /onderhandelen

Zoals diverse malen in dit artikel benoemd, komt het tekenen van een vaststellingsovereenkomst met enorme risico’s en moeten wij met klem afraden om te tekenen zonder dat u zich heeft laten adviseren door een expert op het gebied van arbeidsrecht.

Een kleine fout in de formulering kan al met zich meebrengen dat u voor een langere periode zonder inkomen komt te zitten, dat u pensioenopbouw zal missen, verlofdagen, toeslagen of andere vergoedingen waar u mogelijk recht op had niet krijgt. Of dat een mogelijk jarenlange te lage inschaling niet wordt opgemerkt. Wij kunnen uitbetaling van niet uitbetaalde rechten met terugwerkende kracht tot 5 jaar terug, voor u vorderen. Neem daarom altijd een expert op het gebied van arbeidsrecht in de handen zodra u een voorstel van een vaststellingsovereenkomst heeft ontvangen en geef duidelijk bij uw werkgever aan dat u dit laat controleren.

Snel naar:

Direct uw VSO uploaden naar onze veilige omgeving

Meer informatie over de gratis, 24 uurs VSO-Check

Over ons

Homepagina

Juridische kennisbank voor werknemers

Bel of WhatsApp voor direct contact: 06-22825187

Disclaimer: aan de informatie op deze website kunnen geen rechten worden ontleend. De informatie wordt zorgvuldig samengesteld. Echter’ is het recht altijd levend en kunnen er op elk moment andere beslissingen worden genomen en is het mogelijk dat er in de tussentijd wijzigingen hebben plaatsgevonden.