Contract voor een bepaalde tijd
Komt u er zelf niet uit? WhatsApp of mail uw concrete vraag gratis naar info@rensenrecht.nl of 06-22825187.
Klik hier om de algemene voorwaarden te lezen, die van toepassing zijn.
Wanneer u een nieuwe werkgever krijgt, gaat u meestal eerst werken onder een contract voor een bepaalde tijd. Dit heeft zijn voordelen en zijn nadelen. Daarnaast zijn er enkele aandachtspunten om op te letten. De punten gaan onder andere over het aantal tijdelijke contracten dat u mag krijgen, de proefperiode en de aanzegtermijn. Hieronder zullen we de belangrijkste punten bespreken.
NADELEN
Financiële zekerheid
U heeft geen grote mate van financiële zekerheid. U weet immers niet wat u werkgever doet wanneer dit contract verloopt.
Hypotheek
U kunt mogelijk een minder hoge hypotheek krijgen wanneer u een huis wilt kopen. Bij een vast contract wordt er gekeken naar uw salaris in dat contract. Bij een contract voor een bepaalde tijd wordt er gekeken naar wat u gemiddeld verdiende over een x-aantal jaren. Het kan mogelijk helpen om uw werkgever te vragen om een intentieverklaring.
Ontwikkeling en groei
In werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst willen werkgevers over het algemeen meer investeren. Hierdoor zal u in een vast dienstverband meer mogelijkheden hebben om te groeien en verdere expertise of vaardigheden aan te leren. Het zou dus kunnen dat u wegens u tijdelijke arbeidsovereenkomst, minder kansen krijgt om uzelf verder te ontplooien.
Ziekte en zwangerschap
Alhoewel we in Nederland een goed vangnet hebben, ervaart u bij een vaste arbeidsovereenkomst toch meer rust in geval dat u ziek of zwanger zal worden. De ziektewetuitkering vanuit het UWV duurt maximaal 2 jaar net als de loondoorbetalingsplicht van uw werkgever. Echter, krijgt u bij de loondoorbetalingsplicht arbeidskorting waardoor u netto meer overhoudt. Een ziektewetuitkering vanuit het UWV wordt belastingtechnisch niet als loon uit werk gezien. Daardoor krijgt u geen arbeidskorting. Dit kan een nettoverschil van enkele honderden euro’s betekenen. Daarnaast is de hoogte van een ziektewetuitkering circa 70% van uw salaris voor ziekte. Bij veel werkgevers is op grond van CAO of arbeidsovereenkomst de loondoorbetalingsplicht, hoger dan dat percentage. Ook bij zwangerschap zorgen de arbeidskorting en een eventuele hogere loondoorbetaling voor een verschil in inkomsten.
Bescherming bij zwangerschap
In principe mag er volgens de wet niet gediscrimineerd worden en geniet u bescherming tijdens zwangerschap. In de praktijk zien we helaas nog regelmatig gebeuren dat arbeidsovereenkomsten niet worden verlengd bij vrouwen die zwanger zijn of vrouwen die zwangerschap of bevalling gerelateerd ziek zijn. Soms dan kunnen we dit voldoende onderbouwen en een rechtszaak aangaan en een schadevergoeding eisen. Regelmatig ook niet. Bij een vast contract komen dit soort situaties veel minder voor.
VOORDELEN
Onderhandelingspositie
Aan het einde van elk tijdelijk contract heeft u de mogelijkheid om redelijkerwijs te onderhandelen voor betere arbeidsvoorwaarden. Bij een vast contract kan dit ook nog wel, maar is dit een stuk lastiger.
Indien u geen hypotheek nodig heeft en de arbeidsmarkt er voor uw functie goed uitziet, dan zou u kunnen overwegen om zo lang mogelijk met tijdelijke contracten te werken, om zo uw onderhandelingspositie te behouden. Let wel op, dat onderhandelen sowieso beperkt is, in verband met een mogelijke cao waar uw werkgever zich aan moet houden en het feit dat uw werkgever iedere werknemer gelijk moet behandelen.
Concurrentiebeding
In een tijdelijk contract mag geen concurrentiebeding staan, mits er niet uitgebreid, persoonlijk gespecificeerd is, wat voor zwaarwegende bedrijfsredenen uw werkgever hiervoor heeft en waarom specifiek voor uw functie dit concurrentiebeding zou moeten gelden. Over het algemeen is de kans voor een werkgever om dit voldoende te onderbouwen, voor de meeste functies niet erg groot. Er zijn uiteraard altijd functies waarvoor dit wel mogelijk is.
AANDACHTSPUNTEN
Tussentijds opzeggen
U Kunt een contract voor een bepaalde tijd alleen maar opzeggen, indien er een tussentijdsopzegbeding in is opgenomen. Een tussentijdsopzegbeding is een artikel dat aangeeft dat partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds kunnen opzeggen, mits zij zich houden aan de geldende opzegtermijn. Staat dit artikel er niet in, dan dient u in beginsel de duur van het contract uit te zitten. Zegt u toch op, dan kan uw werkgever een schadevergoeding van u vorderen voor elke niet gewerkte maand.
Indien u een tijdelijk contract heeft zonder tussentijdsopzegbeding, maar u wilt deze toch graag opzeggen, dan kan er eventueel een tussentijdsopzegbeding worden toegevoegd doormidden van een addendum. Een andere optie is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen doormiddel van een vaststellingsovereenkomst. Zie onze pagina over, zelf ontslag nemen en onze pagina over vaststellingsovereenkomsten, voor meer informatie over deze onderwerpen.
Wanneer u een tussentijdsopzegbeding in uw arbeidsovereenkomst laat opnemen, laat daar dan altijd aan toevoegen dat partijen zich daarbij moeten houden aan de wettelijke opzegtermijn.
Opzegtermijn
In principe is er bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen opzegtermijn van toepassing omdat deze overeenkomst vanzelf afloopt. Opzeggen kan dus enkel wanneer er een tussentijdsopzegbeding wordt toegevoegd, zoals hierboven besproken.
• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter wordt de opzegtermijn gehanteerd waarnaar verwezen wordt in de arbeidsovereenkomst of de cao.
• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, moet er bij de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging, een opzegtermijn worden afgesproken van minimaal 1 maand.
• De wettelijke opzegtermijn is voor een tijdelijk contract waarbij u korter dan 5 jaren bij uw werkgever in dienst bent, voor beide partijen 1 maand.
• Een opzegtermijn kan nooit langer zijn dan 6 maanden.
• Bij cao kan er worden afgeweken op de wettelijke opzegtermijn.
• Wanneer er in de cao een langere opzegtermijn staat dan in uw arbeidsovereenkomst, is de opzegtermijn van de cao geldig.
• Wanneer uw werkgever zelf afwijkt op de wettelijke opzegtermijn, dan moet de opzegtermijn voor uw werkgever altijd 2 keer zo lang zijn, dan de opzegtermijn die voor u geldt. Bijvoorbeeld, 2 maanden voor u en 4 maanden voor uw werkgever.
• Voor tijdelijke contracten waarbij er geen vast aantal uren overeen is gekomen, zoals een contract op, oproepbasis, geldt een opzegtermijn van 4 dagen.
Uw werkgever heeft voor tussentijdse opzegging toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Daarvoor zal deze een geldige reden moeten overleggen. Zo’n reden kan bestaan uit bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Zie onze pagina’s daarover.
Aanzegtermijn
Wanneer u een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft van meer dan 6 maanden, dan moet uw werkgever u uiterlijk een maand van tevoren laten weten of deze uw contract wel of niet gaat verlengen. Dat noemen we aanzeggen. Er is geen aanzegging nodig bij een tijdelijk contract van minder dan 6 maanden, bij een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen of bij een tijdelijk contract waarbij het einde niet op een kalenderdag is vastgesteld. De aanzegtermijn betreft 1 maand.
Uw werkgever moet dit schriftelijk doen. Een mondelingen aanzegging is niet rechtsgeldig. Aanzegging via WhatsApp of mail is dat wel. Wanneer u geen schriftelijke aanzegging heeft ontvangen, betekent dat niet, dat uw arbeidsovereenkomst niet zal verlopen. Echter, voor elke werkdag dat de aanzegging te laat is, heeft u recht op een vergoeding. De vergoeding voor een volledige maand te laat, is 1 maandsalaris. Meer dan een maandsalaris kan de vergoeding ook nooit zijn. Wel is er een wettelijke verhoging mogelijk, wanneer de vergoeding niet op tijd wordt uitbetaald. Wanneer uw werkgever wel te laat is met de schriftelijke aanzegging, maar dit geen volledige maand is, heeft u recht op de vergoeding, rato naar het aantal dagen dat deze te laat heeft aangezegd. Indien uw werkgever te laat was met de aanzegging maar de arbeidsovereenkomst wel verlengd wordt, heeft u toch nog recht op de vergoeding. Wanneer werkgever weigert om de vergoeding te betalen, moet er binnen 2 maanden na de (eventuele) einddatum van het dienstverband een verzoek worden ingediend bij de rechtbank, om dit alsnog te vorderen. Na verloop van deze termijn kan de aanzegvergoeding niet meer gevorderd worden.
Uw werkgever kan een artikel in uw arbeidsovereenkomst zetten, dat bepaalt dat er vooraf al is aangezegd en dat dit tegen het einde van de arbeidsovereenkomst niet meer hoeft. In dat geval is al vooraf voldaan aan de aanzegplicht. Dit mag en gebeurt ook veel, op advies van HR. Wanneer uw werkgever daarna toch verlengd en geen gebruik maakt van dit artikel, dan valt te betwijfelen of wanneer er in de volgende arbeidsovereenkomst, weer een soortgelijk artikel staat, dit wel rechtsgeldig is. Reeds is er namelijk door de rechter uitgesproken dat toen een werkgever bij twee opvolgende contracten geen gebruik had gemaakt van dit artikel, alhoewel dit wel in de arbeidsovereenkomst stond, dit artikel in de derde arbeidsovereenkomst, niet geldig was. De vraag is, of de rechter dit in een tweede arbeidsovereenkomst dan wel rechtsgeldig zal vinden.
Stilzwijgende verlenging
Wanneer uw tijdelijke arbeidsovereenkomst tot een einde komt en u vervolgens toch blijft werken, terwijl er geen nieuwe arbeidsovereenkomst overeen is gekomen, dan wordt geacht dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is verlengd, voor eenzelfde periode en onder dezelfde voorwaarden.
Aantal tijdelijke contracten (ketenregeling)
U mag in een periode van 3 jaar tijd, hooguit 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgen. Dit noemen we de ketenregeling. Wanneer er een 4e arbeidsovereenkomst wordt gesloten, dan moet deze als een vaste arbeidsovereenkomst beschouwd worden. Tevens wordt elk contract dat die 3 jaar passeert beschouwd als een vaste arbeidsovereenkomst. Opvolgende werkgevers (zie onder de volgende titel meer informatie daarover) worden meegeteld in deze ketenregeling.
Wanneer er meer dan 6 maanden pauze tussen deze contracten zit, dan wordt de ketenregeling doorbroken en begint de telling tot 3 jaren opnieuw. Bij een pauze van 3 maanden of eigenlijk elke periode tot 6 maanden, geldt dit niet en blijft de telling tot de periode van 3 jaren gewoon lopen.
Bij cao wordt soms op de ketenregeling afgeweken. Zo zijn er cao, waarin staat dat dit slechts 2 jaar mag zijn. In dat geval moet het contract dat de 2 jaar passeert beschouwd worden als een vaste arbeidsovereenkomst. Daar worden nog weleens fouten in gemaakt. Het is daarom wijs om uw cao hierop na te lezen.
Voor uitzendwerk en detachering zijn er andere regels. Klik hier voor onze pagina over uitzend en detachering.
Opvolgend werkgeverschap
Van opvolgend werkgeverschap is sprake wanneer uw werkzaamheden overgaan van de ene werkgever naar de andere. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn, wanneer u als uitzendkracht werkt en dan rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst treedt. Ook is hier sprake van, wanneer het object waar u op het werkt, wordt overgenomen door een andere werkgever of wanneer er sprake is van bedrijfsovername of fusie.
Vereist is, dat er geen 6 maanden hebben gezeten, tussen de ene arbeidsovereenkomst en de andere. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs hetzelfde blijven. De titel van de functie is hierbij niet van belang. Het initiatief moet vanuit 1 van de 2 werkgevers komen. Wanneer u dus op eigen initiatief bij een andere werkgever solliciteert voor dezelfde functie, kan er geen sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.
Proeftijd
• In een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd overeen worden gekomen. Het omzeilen van deze dwingende wetgeving door een paar dagen toe te voegen en bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst van 6 maanden en een paar dagen aan te gaan, wordt door onze rechters niet geaccepteerd.
• Bij een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar = 1 maand proeftijd toegestaan. Bij cao mag hierop worden afgeweken, maar een proeftijd mag nooit langer zijn dan 2 maanden.
• Bij een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer = een proeftijd van 2 maanden toegestaan (afwijken bij cao is niet toegestaan).
• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder einddatum = maximaal een proeftijd van 1 maand toegestaan (afwijken bij cao is toegestaan).
Zoals u leest, kan het zo zijn, dat er in de cao die op uw werkgever van toepassing is, een proeftijd staat opgenomen. Daar dient uw werkgever zich dan aan te houden, tenzij in de cao staat beschreven dat uw werkgever daarop af mag wijken. Wanneer er geen proeftijd in uw arbeidsovereenkomst staat, maar wel in de cao, dan kunt u zich beroepen op de cao om toch van de proeftijd gebruik te maken.
Wanneer je al eerder bij deze werkgever hebt gewerkt en toen dezelfde functie had, of wanneer je reeds via een uitzendbureau dezelfde functie al bij deze werkgever hebt uitgevoerd, dan is een proeftijd niet toegestaan. Heb je een nieuwe functie bij dezelfde werkgever, dan kan het zo zijn dat er weer een proeftijd mag worden afgesproken.
Contracturen verhogen
Wanneer u structureel meer uren werkt dan u op uw arbeidsovereenkomst overeengekomen bent, dan kan het interessant zijn om uw contracturen op te hogen. Op die manier krijgt u meer financiële zekerheid en kunt u bijvoorbeeld een hogere hypotheek krijgen. Wel verliest u dan uw recht op een overwerkvergoeding.
U kunt uw contracturen ophogen door een beroep te doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. U stuurt dan een brief naar uw werkgever waarin u aangeeft, dat u daar een beroep op doet en dat u, uw werkgever verzoekt om op grond daarvan uw contracturen op te hogen naar het gemiddelde aantal uren per week, van de afgelopen drie maanden. U werkgever dient daar dan gehoor aan te geven of schriftelijk te onderbouwen waarom die drie maanden geen reëel beeld geven van de arbeidsomvang. Zo’n onderbouwing kan bijvoorbeeld zijn, dat dit seizoenswerk is en- of dat uw werk pieken en dalen kent of dat er bijvoorbeeld sprake is van overwerk omdat er tijdelijk een werknemer tekort is of iemand ziek is. In zo’n geval kan die periode van 3 maanden worden verlengd naar 6 maanden of 12 maanden als dat gemiddelde dan wel een reëel beeld geeft van de arbeidsomvang. De argumenten van uw werkgever moet in zo’n geval soms beoordeeld worden. Wij kunnen u hierbij helpen.
VERDERE AANDACHTSPUNTEN
De uitlichting van deze specifieke aandachtspunten, gaat enkel over de aandachtspunten die specifiek voor arbeidsovereenkomsten voor een onbepaalde tijd extra belangrijk zijn. Daarnaast zijn er nog andere aandachtspunten die gelden voor elke arbeidsovereenkomst. Klik hier voor onze pagina over de inhoud van de arbeidsovereenkomst, voor een volledig overzicht of klik hier om uw arbeidsovereenkomst binnen 24 uur door ons te laten controleren, voor een voordelig tarief.
Disclaimer: aan de informatie op deze website kunnen geen rechten worden ontleend. De informatie wordt zorgvuldig samengesteld. Echter’ is het recht altijd levend en kunnen er op elk moment andere beslissingen worden genomen en is het mogelijk dat er in de tussentijd wijzigingen hebben plaatsgevonden.