Vast contract

Komt u er zelf niet uit? WhatsApp of mail uw concrete vraag gratis naar info@rensenrecht.nl of 06-22825187.

Klik hier om de algemene voorwaarden te lezen, die van toepassing zijn.

Een vast contract lijkt in het eerste opzicht fijn. Echter, heeft ook dit zijn voordelen en nadelen. Daarnaast zijn er enkele aandachtspunten om op te letten. Hieronder zullen we de belangrijkste punten bespreken.

NADELEN

Onderhandelingspositie
Aan het einde van elk tijdelijk contract heeft u de mogelijkheid om redelijkerwijs te onderhandelen voor betere arbeidsvoorwaarden. Bij een vast contract kan dit ook nog wel, maar is dit een stuk lastiger.

Indien u geen hypotheek nodig heeft en de arbeidsmarkt er voor uw functie goed uitziet, dan zou u kunnen overwegen om zo lang mogelijk met tijdelijke contracten te werken, om zo uw onderhandelingspositie te behouden. Let wel op, dat onderhandelen sowieso beperkt is, in verband met een mogelijke cao waar uw werkgever zich aan moet houden en het feit dat uw werkgever iedere werknemer gelijk moet behandelen.

Concurrentiebeding
In een tijdelijk contract mag geen concurrentiebeding staan, mits er niet uitgebreid, persoonlijk gespecificeerd is, wat voor zwaarwegende bedrijfsredenen uw werkgever hiervoor heeft en waarom specifiek voor uw functie dit concurrentiebeding zou moeten gelden. Over het algemeen is de kans voor een werkgever om dit voldoende te onderbouwen, voor de meeste functies niet erg groot. Er zijn uiteraard altijd functies waarvoor dit wel mogelijk is. Bij een vast contract hoeven er geen zwaarwegende bedrijfsbelangen onderbouwd te worden. Echter, kan ook dan een verzoek bij de kantonrechter worden ingediend tot het schrappen of het matigen van dit beding. De rechter zal dan de belangen van u afwegen tegen de belangen van uw werkgever. Wij kunnen het beding voor u beoordelen om een inschatting te maken van uw kansen.

VOORDELEN

Zekerheid en stabiliteit
U heeft meer financiële zekerheid. U weet immers dat zolang uw werkgever geen zwaarwegende redenen heeft waarmee deze bij het UWV (bedrijfseconomische redenen) of de kantonrechter (verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren) kan onderbouwen dat het contract ontbonden moet worden, u voorzien bent van werk en inkomsten.

Hypotheek
U kunt mogelijk een hogere hypotheek krijgen wanneer u een huis wilt kopen. Bij een vast contract wordt er gekeken naar uw salaris in dat contract, terwijl bij een contract voor een bepaalde tijd wordt er gekeken naar wat u gemiddeld verdiende over een x-aantal jaren.

Ontwikkeling en groei
In werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst willen werkgevers over het algemeen meer investeren. Hierdoor zal u in een vast dienstverband meer mogelijkheden hebben om te groeien en verdere expertise of vaardigheden aan te leren.

Ziekte en zwangerschap
Alhoewel we in Nederland een goed vangnet hebben, ervaart u bij een vaste arbeidsovereenkomst toch meer rust in geval dat u ziek of zwanger zal worden. De ziektewetuitkering vanuit het UWV duurt maximaal 2 jaar net als de loondoorbetalingsplicht van uw werkgever. Echter, krijgt u bij de loondoorbetalingsplicht arbeidskorting waardoor u netto meer overhoudt. Een ziektewetuitkering vanuit het UWV wordt belastingtechnisch niet als loon uit werk gezien. Daardoor krijgt u geen arbeidskorting. Dit kan een nettoverschil van enkele honderden euro’s betekenen. Daarnaast is de hoogte van een ziektewetuitkering circa 70% van uw salaris voor ziekte. Bij veel werkgevers is op grond van CAO of arbeidsovereenkomst de loondoorbetalingsplicht, hoger dan dat percentage. Ook bij zwangerschap zorgen de arbeidskorting en een eventuele hogere loondoorbetaling voor een verschil in inkomsten.

Bescherming bij zwangerschap
In principe mag er volgens de wet niet gediscrimineerd worden en geniet u bescherming tijdens zwangerschap. In de praktijk zien we helaas nog regelmatig gebeuren dat arbeidsovereenkomsten niet worden verlengd bij vrouwen die zwanger zijn of vrouwen die zwangerschap of bevalling gerelateerd ziek zijn. Soms dan kunnen we dit voldoende onderbouwen en een rechtszaak aangaan en een schadevergoeding eisen. Regelmatig ook niet. Bij een vast contract komen dit soort situaties veel minder voor.

AANDACHTSPUNTEN

Opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn is voor u is 1 maand, ongeachte de duur van het dienstverband.

De opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren betreft:
• Bij een dienstverband van minder dan vijf jaar, één maand.
• Bij een dienstverband van vijf tot tien jaar, twee maanden.
• Bij een dienstverband van tien jaar tot vijftien jaar, drie maanden.
• Bij een dienstverband van vijftien jaar of langer, 4 maanden.
• Bij een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd al heeft bereikt, 1 maand.
Het kan zo zijn dat u met uw werkgever een langere opzegtermijn heeft afgesproken. Tevens is het mogelijk dat er in de CAO een kortere of langere opzegtermijn is afgesproken.

• Een opzegtermijn kan nooit langer zijn dan 6 maanden.
• Wanneer er in de cao een langere opzegtermijn staat dan in uw arbeidsovereenkomst, is de opzegtermijn van de cao geldig.
• Wanneer uw werkgever zelf afwijkt op de wettelijke opzegtermijn, dan moet de opzegtermijn voor uw werkgever altijd 2 keer zo lang zijn, dan de opzegtermijn die voor u geldt. Bijvoorbeeld, 2 maanden voor u en 4 maanden voor uw werkgever.

Uw werkgever heeft voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Daarvoor zal deze een geldige reden moeten overleggen. Zo’n reden kan bestaan uit bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Zie onze pagina’s daarover.

Stilzwijgende verlenging
Het kan zijn dat u al een vaste arbeidsovereenkomst heeft. Dit kan namelijk het geval zijn als de ketenregeling wordt gepasseerd en er sprake is van stilzwijgende verlenging. Er is sprake van stilzwijgende verlenging, als uw arbeidsovereenkomst is verlopen, en u desondanks zonder een nieuwe arbeidsovereenkomst, blijft werken. Er wordt dan geacht dat uw arbeidsovereenkomst stilzwijgend wordt verlengd onder dezelfde arbeidsvoorwaarden voor eenzelfde periode. Echter, wanneer de ketenregeling hierdoor wordt gepasseerd (zie meer uitleg hieronder), dan wordt dit als een vast contract beschouwd.

Aantal tijdelijke contracten (ketenregeling)
U mag in een periode van 3 jaar tijd, hooguit 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgen. Dit noemen we de ketenregeling. Wanneer er een 4e arbeidsovereenkomst wordt gesloten, dan moet deze als een vaste arbeidsovereenkomst beschouwd worden. Tevens wordt elk contract dat die 3 jaar passeert beschouwd als een vaste arbeidsovereenkomst. Opvolgende werkgevers (zie onder de volgende titel meer informatie daarover) worden meegeteld in deze ketenregeling.

Wanneer er meer dan 6 maanden pauze tussen deze contracten zit, dan wordt de ketenregeling doorbroken en begint de telling tot 3 jaren opnieuw. Bij een pauze van 3 maanden of eigenlijk elke periode tot 6 maanden, geldt dit niet en blijft de telling tot de periode van 3 jaren gewoon lopen.

Bij cao wordt soms op de ketenregeling afgeweken. Zo zijn er cao, waarin staat dat dit slechts 2 jaar mag zijn. In dat geval moet het contract dat de 2 jaar passeert beschouwd worden als een vaste arbeidsovereenkomst. Daar worden nog weleens fouten in gemaakt. Het is daarom wijs om uw cao hierop na te lezen.

Voor uitzendwerk en detachering zijn er andere regels. Klik hier voor onze pagina over uitzend en detachering.

Opvolgend werkgeverschap
Van opvolgend werkgeverschap is sprake wanneer uw werkzaamheden overgaan van de ene werkgever naar de andere. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn, wanneer u als uitzendkracht werkt en dan rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst treedt. Ook is hier sprake van, wanneer het object waar u op het werkt, wordt overgenomen door een andere werkgever of wanneer er sprake is van bedrijfsovername of fusie.

Vereist is, dat er geen 6 maanden hebben gezeten, tussen de ene arbeidsovereenkomst en de andere. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs hetzelfde blijven. De titel van de functie is hierbij niet van belang. Het initiatief moet vanuit 1 van de 2 werkgevers komen. Wanneer u dus op eigen initiatief bij een andere werkgever solliciteert voor dezelfde functie, kan er geen sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.

Proeftijd
Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd mag maximaal 2 maanden bedragen.

Wanneer je al eerder bij deze werkgever hebt gewerkt en toen dezelfde functie had, of wanneer je reeds via een uitzendbureau dezelfde functie al bij deze werkgever hebt uitgevoerd, dan is een proeftijd niet toegestaan. Heb je een nieuwe functie bij dezelfde werkgever, dan kan het zo zijn dat er weer een proeftijd mag worden afgesproken.

Contracturen verhogen
Wanneer u structureel meer uren werkt dan u op uw arbeidsovereenkomst overeengekomen bent, dan kan het interessant zijn om uw contracturen op te hogen. Op die manier krijgt u meer financiële zekerheid en kunt u bijvoorbeeld een hogere hypotheek krijgen. Wel verliest u dan uw recht op een overwerkvergoeding over die uren.

U kunt uw contracturen ophogen door een beroep te doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. U stuurt dan een brief naar uw werkgever waarin u aangeeft, dat u daar een beroep op doet en dat u, uw werkgever verzoekt om op grond daarvan uw contracturen op te hogen naar het gemiddelde aantal uren per week, van de afgelopen drie maanden. U werkgever dient daar dan gehoor aan te geven of schriftelijk te onderbouwen waarom die drie maanden geen reëel beeld geven van de arbeidsomvang. Zo’n onderbouwing kan bijvoorbeeld zijn, dat dit seizoenswerk is en- of dat uw werk pieken en dalen kent of dat er bijvoorbeeld sprake is van overwerk omdat er tijdelijk een werknemer tekort is of iemand ziek is. In zo’n geval kan die periode van 3 maanden worden verlengd naar 6 maanden of 12 maanden als dat gemiddelde dan wel een reëel beeld geeft van de arbeidsomvang. De argumenten van uw werkgever moet in zo’n geval soms beoordeeld worden. Wij kunnen u hierbij helpen.

VERDERE AANDACHTSPUNTEN
De uitlichting van deze specifieke aandachtspunten, gaat enkel over de aandachtspunten die specifiek voor arbeidsovereenkomsten voor een onbepaalde tijd extra belangrijk zijn. Daarnaast zijn er nog andere aandachtspunten die gelden voor elke arbeidsovereenkomst. Klik hier voor onze pagina over de inhoud van de arbeidsovereenkomst, voor een volledig overzicht of klik hier om uw arbeidsovereenkomst binnen 24 uur door ons te laten controleren, voor een voordelig tarief.

Disclaimer: aan de informatie op deze website kunnen geen rechten worden ontleend. De informatie wordt zorgvuldig samengesteld. Echter’ is het recht altijd levend en kunnen er op elk moment andere beslissingen worden genomen en is het mogelijk dat er in de tussentijd wijzigingen hebben plaatsgevonden.