Ontslag tijdens ziekte
In beginsel is er het opzegverbod tijdens ziekte en bent u dus wettelijk beschermt tegen ontslag tijdens ziekte. Toch zijn er enkele uitzonderingen.
Het opzegverbod is niet van toepassing tijdens uw proeftijd, bij ontslag op staande voet en ook niet wanneer er al ontslag bij het UWV of de kantonrechter is aangevraagd en u pas daarna ziek wordt. Echter, wanneer u kunt aantonen dat dit vermoedelijk te maken heeft met ongelijke behandeling wegens chronische ziekte of zwangerschap kan ook dit weer anders uitpakken.
Verder is ontslag tijdens ziekte te verdelen over 3 situaties:
- Uw tijdelijke contract verloopt terwijl u ziek bent.
- Ontslag na 2 jaar ziekte.
- Het tussentijds akkoord gaan met een beëindigingsovereenkomst (VSO)
Hieronder zullen we deze situaties en de aandachtspunten beknopt uitleggen.
Einde tijdelijk contract tijdens ziekte
Wanneer uw arbeidsovereenkomst verloopt terwijl u ziek bent, gaat u ziek uit dienst.
Ziektewetuitkering
Uw werkgever moet vooraf aan uw ontslag bij het UWV een ziektewetuitkering voor u aanvragen. Alhoewel uw werkgever dit moet doen, is het wijs om direct nadat uw dienstverband is afgelopen, even met het UWV te bellen om te checken of uw werkgever dit ook werkelijk gedaan heeft. Indien uw werkgever dit nog niet gedaan had, kan het namelijk zijn, dat uw uitkering daardoor vertraging oploopt. De ziektewetuitkering duurt hooguit 2 jaren en daarna volgt een WIA-keuring. De hoogte van een ziektewetuitkering is circa 70% van uw vorige salaris. Er wordt een dagloon berekend en u krijgt 70% van dat dagloon uitbetaald als ziektewetuitkering.
Ziekte door zwangerschap of bevalling
Ook dan krijgt u een ziektewetuitkering. Echter, is de hoogte dan circa 100% van uw salaris. Ook hierbij wordt er een berekening gemaakt van het dagloon, dat u krijgt uitbetaald.
U heeft recht op een transitievergoeding
Dit is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Dit moet berekend worden over uw volledige salaris inclusief alle looncomponenten. Uw werkgever mag dus niet slechts 1/3 maandsalaris van de bijvoorbeeld 70% loondoorbetaling tijdens ziekte gebruiken voor de berekening.
Verdere aandachtspunten
Indien u ziek uit dienst gaat bij een tijdelijk contract, raden wij u aan om onze pagina over beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst aandachtig door te lezen. Hier vindt u onder andere verder verdiepende informatie over de transitievergoeding, maar ook over tussentijdsopzeggen, de opzegtermijn, de aanzegtermijn, stilzwijgende verlenging, de ketenregeling, opvolgend werkgeverschap en de proeftijd.
Ontslag na 2 jaar ziekte
Wijze van ontslag
Wanneer de twee jaar loondoorbetalingsplicht zijn verstreken hoeft werkgever het loon niet meer door te betalen. Werkgever heeft dan twee opties voor ontslag. Werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of voorstellen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen doormiddel van een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Meestal wordt gekozen voor de vaststellingsovereenkomst. Bij het aanvragen van een ontslagvergunning wordt streng gekeken naar het verloop van het re-integratietraject. Daarnaast wordt er gekeken of werkgever redelijkerwijs nog een arbeidsovereenkomst zou kunnen bieden voor het aantal uren dat u nog wel kunt werken. Een vaststellingsovereenkomst is daarom de veiligere keuze.
Actueel oordeel bedrijfsarts
Wanneer uw werkgever ervoor kiest om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV, dan moet er bij de aanvraag een actueel oordeel van de bedrijfsarts worden toegevoegd. Dit mag niet ouder zijn dan 3 maanden. Het kan dus zijn dat u daarvoor nogmaals opgeroepen.
Passende functies
Wanneer het UWV vindt dat uw werkgever u binnen 26 weken een passende functie aan zou kunnen bieden, dan wordt de vergunning niet verleend. Passend kan zijn, een andere functie en- of minder uren. Dit moet gaan om een bestaande functie en niet om een in het leven geroepen functie die het doel had, om u bezig te houden tijdens re-integratie. Wanneer uw werkgever redelijkerwijs normaal gesproken ook geen vacature zal uitzetten voor bepaalde werkzaamheden of een bepaald aantal uren per week, dan hoeft deze u daar ook niet voor in dienst te houden. Voor een werkweek van 10 uren zou uw werkgever mogelijk normaal geen vacature uitzetten en voor 20 uren wel. Zodoende zal deze wanneer er een passende functie wordt gevonden voor 20 uren, u wel in dienst moeten houden, maar indien de verwachting is dat u na 26 weken slechts 10 uren kunt werken, niet.
26 weken inschatting
Bij de aanvraag voor een ontslagvergunning moet gemotiveerd worden waarom er niet binnen 26 weken na de datum van de aanvraag, redelijkerwijs verwacht kan worden dat u hersteld voor uw eigen functie. Daarnaast moet er gemotiveerd worden waarom er niet binnen 26 weken verwacht kan worden, dat u herplaatst kunt worden naar een andere functie, eventueel ook voor minder uren.
Transitievergoeding
Wanneer de ontslagvergunning wordt verleend heeft u recht op een transitievergoeding. Dit betreft 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Dit moet berekend worden over uw volledige salaris inclusief alle looncomponenten. Uw werkgever mag dus niet slechts 1/3 maandsalaris van de bijvoorbeeld 70% loondoorbetaling tijdens ziekte gebruiken voor de berekening.
Vaststellingsovereenkomst
Vaak wil een werkgever het zekere voor het onzekere nemen en daarom de arbeidsovereenkomst beëindigen doormiddel van een vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook vaak aangeduid als een beëindigingsovereenkomst of een VSO. Bij een VSO bent u vrij in wat u samen afspreekt. Er is daarom bij een VSO geen recht op een transitievergoeding. Wel wordt er meestal een ontslagvergoeding opgenomen ter hoogte van minimaal de transitievergoeding. Vaak heeft een werkgever meer over voor deze zekerheid, dan enkel de transitievergoeding en is onderhandeling daarom mogelijk. Of een VSO een goed idee is voor uw situatie dat is per situatie heel erg verschillend. Zo kan het zijn dat er een reële kans is dat een ontslagvergunning zou worden afgewezen. Tevens moet u nooit een VSO ondertekenen alvorens dat de 2 jaar ziekte zijn verstreken omdat er dan nog een mogelijkheid is, dat het UWV uw werkgever een sanctie op kan leggen in de vorm van een derde ziektejaar. Voor meer informatie hierover zie onze pagina over re-integratie.
Indien u twijfels heeft of een VSO voor u wel of niet een goed idee is, bent u welkom om uw situatie kosteloos en vrijblijvend met ons te bespreken opdat wij een inschatting voor u kunnen maken. In ieder geval raden wij u aan om bij overweging, onze pagina over de vaststellingsovereenkomst aandachtig door te lezen en om de eventuele vaststellingsovereenkomst kosteloos door ons te laten controleren.
Urenvermindering
Wanneer u na 2 jaar ziekte met uw werkgever akkoord gaat met een urenvermindering, dan wordt dit gezien als een nieuw dienstverband met nieuwe loondoorbetalingsplicht en ontslagbescherming tijdens ziekte. Dit gebeurt meestal doormiddel van een vaststellingsovereenkomst.
Transitievergoeding
Wanneer u minimaal 20% minder gaat werken dan voorheen heeft u recht op een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per jaar Dit moet berekend worden over uw volledige salaris inclusief alle looncomponenten. Uw werkgever mag dus niet slechts 1/3 maandsalaris van de bijvoorbeeld 70% loondoorbetaling tijdens ziekte gebruiken voor de berekening.
Overige belangen
Ook hierbij is het van belang dat u niets tekent voordat de 2 jaar ziekte zijn verstreken omdat er dan nog een mogelijkheid is, dat het UWV uw werkgever een sanctie op kan leggen in de vorm van een derde ziektejaar. Voor meer informatie hierover zie onze pagina over re-integratie. Daarnaast moet er een goede inschatting worden gemaakt, over, of een eventuele ontslagvergunning wel of niet toegekend zal worden. Tevens kan een urenvermindering invloed hebben op de waarde van eventuele gespaarde verlofuren, kan een urenvermindering ervoor zorgen dat u geen recht meer heeft op een eventueel generatiepact of regeling vervroegd uitdiensteding en heeft dit sowieso invloed op de hoogte van de uitkeringen tijdens deze regelingen.
Vaststellingsovereenkomst
Zoals gezegd wordt de urenvermindering vaak doorgevoerd doormiddel van een vaststellingsovereenkomst. Dit wordt ook vaak aangeduid als een beëindigingsovereenkomst of een VSO. Bij een VSO bent u vrij in wat u samen afspreekt. Er is daarom bij een VSO geen recht op een transitievergoeding. Wel wordt er meestal een ontslagvergoeding opgenomen ter hoogte van minimaal de transitievergoeding. Vaak heeft een werkgever meer over voor deze zekerheid, dan enkel de transitievergoeding en is onderhandeling daarom mogelijk. Of het wijs is om met de urenvermindering akkoord te gaan hangt af van de diverse hierboven genoemde belangen.
Indien u twijfels heeft of een urenvermindering voor u wel of niet een goed idee is, bent u welkom om uw situatie kosteloos en vrijblijvend met ons te bespreken. Wij kunnen alle scenario’s voor u op een rijtje zetten en de juiste inschattingen maken. Dan kunt u daarna weloverwogen de juiste beslissing maken. In ieder geval raden wij u aan om bij overweging, onze pagina over de vaststellingsovereenkomst aandachtig door te lezen en om de eventuele vaststellingsovereenkomst kosteloos door ons te laten controleren.
Tussentijdse VSO
Het akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract terwijl dit nog niet verlopen is of bij een vast contract terwijl de 2 jaar loondoorbetalingsplicht nog niet is verlopen moeten wij met klem afraden.
Geen inkomsten
U heeft in dat geval geen recht op een WW-uitkering omdat u niet beschikbaar bent voor werk. U heeft tevens geen recht op een ziektewetuitkering omdat u verwijtbaar werkloos bent vanwege het feit dat u nog recht had op loondoorbetaling tijdens ziekte, bij uw werkgever. U kunt mogelijk nog wel een bijstandsuitkering krijgen, maar de gemeente zal uw bijstandsuitkering waarschijnlijk korten omdat u verwijtbaar werkloos bent geworden.
Uitzonderingen
Er kan een uitzondering mogelijk zijn bij situatieve arbeidsongeschiktheid. Dit betekent dat u enkel arbeidsongeschikt bent op uw huidige werk, maar elders geen risico zou hebben tot uitval. U moet zich hierbij wel bedenken dat dit niet moet gaan om uw functie, maar echt om uw werkgever. Het UWV zal namelijk van u verwachten dat u ook op vacatures solliciteert die vergelijkbaar zijn, met het werk dat u op dit moment deed. Naast het feit dat een VSO sowieso juridisch gecontroleerd moet worden om in aanmerking te komen voor WW en om geen rechten of inkomsten te verliezen, moeten wij met klem adviseren, dat dit soort situaties door en door getoetst en beoordeeld moeten worden om het risico zoveel mogelijk in te perken. U bent welkom om kosteloos en vrijblijvend uw situatie met ons te bespreken om hier helderheid in te krijgen.
Snel naar
Bel of WhatsApp om uw situatie kosteloos en vrijblijvend te bespreken: 06-22825187
Disclaimer: aan de informatie op deze website kunnen geen rechten worden ontleend. De informatie wordt zorgvuldig samengesteld. Echter’ is het recht altijd levend en kunnen er op elk moment andere beslissingen worden genomen en is het mogelijk dat er in de tussentijd wijzigingen hebben plaatsgevonden.