Temporary employment or secondment

Komt u er zelf niet uit? WhatsApp of mail uw concrete vraag gratis naar info@rensenrecht.nl of 06-22825187.

Klik hier om de algemene voorwaarden te lezen, die van toepassing zijn.

In dit artikel zullen we de aandachtspunten voor uitzendovereenkomsten en detachering uitlichten. We bespreken onder andere hoe het fase systeem werkt, welke rechten u als uitzendkracht heeft en waar u op moet letten bij een het tekenen van een uitzendovereenkomst. Ook zullen wij onderaan de pagina toelichten wat de verschillen zijn tussen uitzendwerk en detachering en welke aandachtspunten er zijn, als u gedetacheerd wordt.

CRITERIA UITZENDOVEREENKOMST
Wanneer een situatie aan de volgende criteria voldoet, wordt deze geclassificeerd als een uitzendovereenkomst.

• Er is een arbeidsovereenkomst
• U wordt elders ter beschikking gesteld
• In opdracht van een derde partij
• En tegen betaling van een vergoeding
• Het verrichten van de arbeid gebeurt onder leiding of toezicht van de derde partij
• Uw werkgever stelt u ter beschikking, in het kader van uitoefening van zijn beroep (kort gezegd: uw werkgever verdient zijn inkomsten of een deel van zijn inkomsten, door werknemers elders ter beschikking te stellen en dit is geen incidentele ter beschikkingsstelling).

Omdat detacheringswerkzaamheden meestal ook voldoen aan deze criteria is de regelgeving met betrekking tot uitzendkrachten, meestal ook van toepassing op detachering.

FASENSYSTEEM
In de uitzendbranche wordt gewerkt met een fasensysteem. Fase A, fase B en fase C. De meeste werknemers beginnen in fase A. Echter, wanneer een uitzendbureau zeker weet, dat ze u voor een langere tijd van werk kunnen voorzien, kan het gebeuren, dat u begint in fase B of C. De uitzendbranche kent 2 cao’s, de ABU-CAO en de NBBU-CAO. De NBBU-CAO hanteert bijna hetzelfde fase systeem, maar dan heten de fases: fase 1, fase 2, fase 3 en fase 4.

• Fase A of fase 1 en fase 2: Duurt maximaal 52 gewerkte weken
• Fase B of fase 3: Duurt maximaal 3 jaar of 6 contracten
• Fase C of fase 4: Contract voor onbepaalde tijd

INLENERSBELONING
Wanneer u ergens werkt doormiddel van een uitzend- of detacheringsovereenkomst, heeft u recht op dezelfde beloning als een werknemer die hetzelfde werk zou doen, rechtstreeks bij de inlener. Dit noemen we de inlenersbeloning. Dit is ook het geval wanneer de ABU- of NBBU-cao niet van toepassing is.

De inlenersbeloning omvat in elk geval:
• Het salaris volgens het systeem dat de inlener hanteert
• Eventuele salarisverhogingen
• Eenmalige uitkeringen
• Eindejaarsuitkering of dertiende maand
• Toeslagen (onregelmatigheids-, overuren en meer)
• Reiskosten- en reistijdvergoeding
• Thuiswerkvergoeding
• Andere kostenvergoedingen
• Vakantiedagen
• ADV-dagen

In de ABU-, NBBU- of de CAO die uw inlener zelf hanteert, vindt u mogelijk nog aanvullende componenten die bij de betreffende inlenersbeloning toebehoren.

Bij elke plaatsing moet de uitzendonderneming, u informeren over de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de betreffende inlener.

UITZENDBEDING
In de eerste 26 weken dat u voor een uitzendbureau heeft gewerkt, staat er meestal een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst. Een uitzendbeding beschrijft dat de uitzendovereenkomst eindigt als de inlener om wat voor reden zal beslissen dat deze u niet langer bij hem nodig bent. De inlener hoeft niet uit te leggen, wat zijn reden is voor de keuze om u niet langer in te huren. Dit mag ook zijn vanwege ziekte of verzuim. Echter, zwangerschap of chronische ziekte, mag hier niet de reden voor zijn.

• De periode van 26 gewerkte weken, is bij toepassing van de ABU of NBBU-cao 52 weken.
• Elke week waarin gewerkt is (ongeacht hoeveel dagen), telt mee voor de telling tot 26 weken.
• Ook wanneer ertussenin weken niet is gewerkt, tellen de volgende weken waarin u werkt gewoon weer mee, mits er geen onderbreking was van tenminste 6 maanden.
• Het werk in deze gewerkte weken, mag bij verschillende inleners zijn.
• Wanneer u zonder onderbreking van minstens 6 maanden, in 26 weken via het uitzendbureau gewerkt heeft, verliest het uitzendbeding zijn kracht. Bij ABU of NBBU-cao is dit na 52 weken.

Tijdens de werking van een uitzendbeding hoeft tet uitzendbureau u niet door te betalen in periodes dat deze geen werk voor u heeft. Dit moet het uitzendbureau wel schriftelijk aan u laten weten. Dit moet gebeuren op het moment van indiensttreding. Meestal staat dit in de uitzendovereenkomst.

KETENREGELING (maximaal aantal tijdelijke overeenkomsten)
De ketenregeling is een wettelijke regeling, die bepaald hoeveel tijdelijke contracten en- of hoeveel jaren u maximaal bij uw werkgever in dienst mag zijn, in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Als deze limieten worden overschreden, wordt geacht dat de laatste arbeidsovereenkomst als een vast contract wordt gezien.

• Tijdens de looptijd van het uitzendbeding, is er geen max aan tijdelijke contracten
• Na verloop van 48 maanden na (eerste) indiensttreding bij het uitzendbureau;
• Of na verloop van 6 tijdelijke contracten in fase B of fase 3, heeft u recht op een vast contract.

AANZEGPLICHT
Bij een tijdelijke uitzendovereenkomst van 6 maanden of meer, moet uw werkgever u uiterlijk een maand vooraf de dag dat de uitzendovereenkomst eindigt, schriftelijk laten weten of zij de uitzendovereenkomst verlengen of niet. Dat noemen we aanzeggen. Dit aanzeggen moet schriftelijk gebeuren, een bericht via WhatsApp of mail voldoet ook.

Er is geen aanzegging nodig bij een tijdelijk contract van minder dan 6 maanden, bij een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen of bij een tijdelijk contract waarbij het einde niet op een kalenderdag is vastgesteld.

Wanneer u geen schriftelijke aanzegging heeft ontvangen, betekent dat niet, dat uw arbeidsovereenkomst niet zal verlopen. Echter, voor elke werkdag dat de aanzegging te laat is, heeft u recht op een vergoeding. De vergoeding voor een volledige maand te laat, is 1 maandsalaris. Meer dan een maandsalaris kan de vergoeding ook nooit zijn. Wel is er een wettelijke verhoging mogelijk, wanneer de vergoeding niet op tijd wordt uitbetaald. Wanneer uw werkgever wel te laat is met de schriftelijke aanzegging, maar dit geen volledige maand is, heeft u recht op de vergoeding, rato naar het aantal dagen dat deze te laat heeft aangezegd. Indien uw werkgever te laat was met de aanzegging maar de arbeidsovereenkomst wel verlengd wordt, heeft u toch nog recht op de vergoeding. Wanneer werkgever weigert om de vergoeding te betalen, moet er binnen 2 maanden na de (eventuele) einddatum van het dienstverband een verzoek worden ingediend bij de rechtbank, om dit alsnog te vorderen. Na verloop van deze termijn kan de aanzegvergoeding niet meer gevorderd worden.

OPZEGTERMIJN / ONTSLAG NEMEN

Met uitzendbeding
Wanneer er nog een uitzendbeding geldig (zie boven, bij de titel: uitzendbeding) mag u ontslag nemen en moet u minstens 1 werkdag va tevoren laten weten dat u stopt met werken. Let wel op, dat dit een benadelingshandeling is tegenover het UWV. Dit betekent dat dit van invloed is op uw WW of ZW-rechten of dat u deze rechten volledig kwijt kunt raken.

Zonder uitzendbeding
Gelden bij een vaste arbeidsovereenkomst de normale regels voor ontslag en opzegging. Klik hier voor onze pagina over arbeidsovereenkomsten voor een onbepaalde tijd, voor meer informatie.

Geldt voor een tijdelijke uitzendovereenkomst, dat wanneer de ABU of NBBU-cao van toepassing is, u mag opzeggen met de opzegtermijn van een maand, tenzij in de uitzendovereenkomst staat beschreven dat u niet tussentijds mag opzeggen (dan kunt u een boete krijgen van het uitzendbureau). Wanneer de ABU of NBBU-cao niet van toepassing is, gelden de normale regels zoals die gelden voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Klik hier om onze pagina over arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd te bekijken, voor meer informatie.

LOONDOORBETALING TIJDENS ZIEKTE

Met uitzendbeding
Wanneer u een uitzendbeding in uw uitzendovereenkomst heeft dat nog geldig is, dan hangt de loondoorbetalingsplicht af van het feit of u wel of niet onder een cao valt. Als u onder de ABU of de NBBU-cao valt, dan heeft u recht op loondoorbetaling voor de periode dat uw contract nog loopt. Het eerste ziektejaar krijgt u dan 90% van uw salaris doorbetaald en het tweede ziektejaar 80%. Wanneer uw niet onder één van deze cao valt omdat uw werkgever niet is aangesloten bij een werkgeversorganisatie, dan heeft u geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. In dat geval al uw uitzendovereenkomst meestal eindigen en heeft u meestal recht op een ziektewetuitkering van het UWV.

Zonder uitzendbeding
Wanneer er geen geldig uitzendbeding meer is, zoals bijvoorbeeld in fase B, C, 3 en 4, heeft u altijd recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Op grond van de wet is dit minimaal 70% van uw salaris. Echter, wanneer de ABU of NBBU-cao van toepassing is, is dit het eerste ziektejaar 90% en in het 2e ziektejaar 80%. Wanneer uw uitzendovereenkomst afloopt tijdens ziekte, gaat u ziek uit dienst en heeft u meestal recht op een ziektewetuitkering van het UWV.

Wachtdagen
In de cao is soms bepaald dat er 1 of 2 wachtdagen worden gehanteerd. Dat betekent dat u de eerste ziektedag (en eventueel 2e ziektedag) van een ziekteperiode, niet krijgt uitbetaald. Wanneer u tweemaal ziek bent binnen 4 weken tijd, wordt dat gezien als 1 en dezelfde ziekteperiode. Die tweede ziekmelding zal daarom geen wachtdagen hebben. Wanneer u 4 weken hersteld bent geweest, zullen bij de volgende ziekmelding wel weer wachtdagen worden gehanteerd.

ZWANGERSCHAPSVERLOF
Ongeacht wat voor uitzendovereenkomst u heeft, heeft u altijd recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Deze uitkeringen worden betaald door het UWV en lopen gewoon door wanneer uw tijdelijke uitzendovereenkomst verloopt.

ZIEKTE DOOR ZWANGERSCHAP OF BEVALLING
Bij ziekte door zwangerschap of bevalling krijgt u via uw werkgever een ziektewetuitkering van het UWV. Uw werkgever vraagt dit voor u aan en deze uitkering loopt gewoon door wanneer uw tijdelijke uitzendovereenkomst verloopt. De hoogte van deze uitkering betreft 100% van uw dagloon. Ook wanneer u al uitdienst bent en geen recht heeft op een WW-uitkering, of deze al is geëindigd of wanneer uw ziektewetuitkering al is geëindigd, heeft u mogelijk recht op een zwangerschaps- en of bevallingsuitkering van het UWV. Dit is mogelijk wanneer u uitgerekend bent binnen 10 weken na beëindiging van uw uitzendovereenkomst en- of uw WW of ZW-uitkering.

TRANSITIEVERGOEDING
Ook als uitzendkracht heeft u bij het eindigen van elke soort uitzendovereenkomst, recht op een transitievergoeding. Zie voor meer informatie hierover onze pagina over het eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst en onze pagina over de vaststellingsovereenkomst. Wanneer u zelf uw uitzendovereenkomst opzegt of een aangeboden verlenging afwijst heeft u geen recht op een transitievergoeding.

VERSCHILLEN TUSSEN UITZENDEN EN DETACHEREN
Volgens de criteria voor uitzendovereenkomsten valt detachering meestal onder dezelfde wet- en regelgeving. Waar zit dan het verschil tussen uitzenden en detacheren?

Bij detachering wordt niet gewerkt met het fasensysteem. Daar wordt gewerkt met tijdelijke en vaste contracten. Daarnaast zijn de uitzendperiodes bij detachering, vaak langere periodes bij dezelfde inlener, dan bij uitzendwerk. Echter, kun je bij een uitzendbureau ook voor langere periodes worden uitgeleend. In principe is detachering daarom vergelijkbaar met fase 3, 4, B en C van het fasensysteem van een uitzendbureau. Echter, geldt voor detachering de normale ketenregeling zoals die geldt voor arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd.

OVERIGE AANDACHTSPUNTEN
Dit overzicht is niet limitatief. Wanneer u een uitzendovereenkomst heeft voor een bepaalde tijd dient u onze pagina over arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd, te bekijken voor de verdere aandachtspunten. Wanneer u een vast contract heeft, dient u onze pagina over vaste contracten te bekijken voor die verdere aandachtspunten.

Klik hier voor onze pagina over tijdelijke contracten.

Klik hier voor onze pagina over vaste contracten.

Disclaimer: aan de informatie op deze website kunnen geen rechten worden ontleend. De informatie wordt zorgvuldig samengesteld. Echter’ is het recht altijd levend en kunnen er op elk moment andere beslissingen worden genomen en is het mogelijk dat er in de tussentijd wijzigingen hebben plaatsgevonden.