Employment contract content
Wanneer u een nieuwe arbeidsovereenkomst ontvangt, is het belangrijk om deze goed te bestuderen opdat u weet waarvoor u tekent. Wellicht wilt u nog enkele zaken aan laten passen. Hieronder zullen we in gemakkelijke taal de aandachtspunten bespreken.
Wilt u liever binnen 24 uur, uw arbeidsovereenkomst juridisch laten controleren en van ons horen wat er niet klopt, wat er beter kan en waar nog over valt te onderhandelen? Klik dan hier.
Klik hier om de algemene voorwaarden te lezen, die van toepassing zijn.
Vragen? WhatsApp gratis naar 06-22825187
AANDACHTSPUNTEN
Vorm van de arbeidsovereenkomst
De vorm van de arbeidsovereenkomst kan zijn:
• Een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd.
• Een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd.
• Een arbeidsovereenkomst met een uitzendbeding.
Om te zien wat voor arbeidsovereenkomst u behoort te krijgen is het van belang om de ketenregeling te kennen. Wij zullen deze hieronder uitleggen.
Aantal tijdelijke contracten (ketenregeling)
U mag in een periode van 3 jaar tijd, hooguit 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten krijgen. Dit noemen we de ketenregeling. Wanneer er een 4e arbeidsovereenkomst wordt gesloten, dan moet deze als een vaste arbeidsovereenkomst beschouwd worden. Tevens wordt elk contract dat die 3 jaar passeert beschouwd als een vaste arbeidsovereenkomst. Opvolgende werkgevers (zie onder de volgende titel meer informatie daarover) worden meegeteld in deze ketenregeling.
Bij cao wordt soms op de ketenregeling afgeweken. Zo zijn er cao, waarin staat dat dit slechts 2 jaar mag zijn. In dat geval moet het contract dat de 2 jaar passeert beschouwd worden als een vaste arbeidsovereenkomst. Daar worden nog weleens fouten in gemaakt. Het is daarom wijs om uw cao hierop na te lezen.
Voor uitzendwerk en detachering zijn er andere regels. Klik hier voor onze pagina over uitzend en detachering.
Opvolgend werkgeverschap
Van opvolgend werkgeverschap is sprake wanneer uw werkzaamheden overgaan van de ene werkgever naar de andere. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn, wanneer u als uitzendkracht werkt en dan rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst treedt. Ook is hier sprake van, wanneer het object waar u op het werkt, wordt overgenomen door een andere werkgever of wanneer er sprake is van bedrijfsovername of fusie.
Vereist is, dat er geen 6 maanden hebben gezeten, tussen de ene arbeidsovereenkomst en de andere. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs hetzelfde blijven. De titel van de functie is hierbij niet van belang. Het initiatief moet vanuit 1 van de 2 werkgevers komen. Wanneer u dus op eigen initiatief bij een andere werkgever solliciteert voor dezelfde functie, kan er geen sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.
Proeftijd
In de arbeidsovereenkomst staat meestal een proeftijd. Dit is een periode waarin partijen kennis met elkaar kunnen maken. Binnen deze periode mag zowel werknemer als werkgever, zonder opgaaf van reden, de arbeidsovereenkomst nog beëindigen. Bij beëindiging binnen de proeftijd geldt er geen opzegtermijn. Klik hier voor meer informatie over de proeftijd.
Aanzeggingsbeding
Wanneer u een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft van 6 maanden of meer, dan moet uw werkgever u uiterlijk een maand van tevoren laten weten of deze uw contract wel of niet gaat verlengen. Dat noemen we aanzeggen. Er is geen aanzegging nodig bij een tijdelijk contract van minder dan 6 maanden, bij een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen of bij een tijdelijk contract waarbij het einde niet op een kalenderdag is vastgesteld. De aanzegtermijn betreft 1 maand.
Uw werkgever moet dit schriftelijk doen. Een mondelingen aanzegging is niet rechtsgeldig. Aanzegging via WhatsApp of mail is dat wel. Wanneer u geen schriftelijke aanzegging heeft ontvangen, betekent dat niet, dat uw arbeidsovereenkomst niet zal verlopen. Echter, voor elke werkdag dat de aanzegging te laat is, heeft u recht op een vergoeding. De vergoeding voor een volledige maand te laat, is 1 maandsalaris. Meer dan een maandsalaris kan de vergoeding ook nooit zijn. Wel is er een wettelijke verhoging mogelijk, wanneer de vergoeding niet op tijd wordt uitbetaald. Wanneer uw werkgever wel te laat is met de schriftelijke aanzegging, maar dit geen volledige maand is, heeft u recht op de vergoeding, rato naar het aantal dagen dat deze te laat heeft aangezegd. Indien uw werkgever te laat was met de aanzegging maar de arbeidsovereenkomst wel verlengd wordt, heeft u toch nog recht op de vergoeding. Wanneer werkgever weigert om de vergoeding te betalen, moet er binnen 2 maanden na de (eventuele) einddatum van het dienstverband een verzoek worden ingediend bij de rechtbank, om dit alsnog te vorderen. Na verloop van deze termijn kan de aanzegvergoeding niet meer gevorderd worden.
Uw werkgever kan een artikel in uw arbeidsovereenkomst zetten, dat bepaalt dat er vooraf al is aangezegd en dat dit tegen het einde van de arbeidsovereenkomst niet meer hoeft. In dat geval is al vooraf voldaan aan de aanzegplicht. Dit mag en gebeurt ook veel, op advies van HR. Wanneer uw werkgever daarna toch verlengd en geen gebruik maakt van dit artikel, dan valt te betwijfelen of wanneer er in de volgende arbeidsovereenkomst, weer een soortgelijk artikel staat, dit wel rechtsgeldig is. Reeds is er namelijk door de rechter uitgesproken dat toen een werkgever bij twee opvolgende contract geen gebruik had gemaakt van dit artikel, alhoewel dit wel in de arbeidsovereenkomst stond, dit artikel in de derde arbeidsovereenkomst, niet geldig was. De vraag is, of de rechter dit in een tweede arbeidsovereenkomst dan wel rechtsgeldig zal vinden.
Tussentijdsopzegbeding
U Kunt een contract voor een bepaalde tijd alleen maar opzeggen, indien er een tussentijdsopzegbeding in is opgenomen. Een tussentijdsopzegbeding is een artikel dat aangeeft dat partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds kunnen opzeggen, mits zij zich houden aan de geldende opzegtermijn. Staat dit artikel er niet in, dan dient u in beginsel de duur van het contract uit te zitten. Zegt u toch op, dan kan uw werkgever een schadevergoeding van u vorderen voor elke niet gewerkte dag.
Indien u een tijdelijk contract heeft zonder tussentijdsopzegbeding, maar u wilt deze toch graag opzeggen, dan kan er eventueel een tussentijdsopzegbeding worden toegevoegd doormidden van een addendum. Een andere optie is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen doormiddel van een vaststellingsovereenkomst. Klik hier voor onze pagina over zelf ontslag nemen en onze pagina over vaststellingsovereenkomsten, voor meer informatie over deze onderwerpen.
Wanneer u een tussentijdsopzegbeding in uw arbeidsovereenkomst laat opnemen, laat daar dan altijd aan toevoegen dat partijen zich daarbij moeten houden aan de wettelijke opzegtermijn.
Functie
In de arbeidsovereenkomst staat altijd vermeld welke functie u heeft. Wanneer er een cao van toepassing is, is het handig dat de functie titel ook overeenkomt met de functietitel in de cao of dat het duidelijk is bij welke referentiefunctie die hoort. Bij de functie hoort een functiebeschrijving. De functiebeschrijving staat meestal in het functieboek van uw werkgever of in de cao. U kunt daarin inzien tot hoever uw taken en verantwoordelijkheden gaan. Indien u wenst kunt u, uw werkgever tot inzage daarin verzoeken.
Meestal staat er ook een artikel in de arbeidsovereenkomst dat aangeeft dat u ook redelijkerwijs andere taken moet uitvoeren als u werkgever daarom vraagt. Dit is een vrij gangbaar artikel waarmee uw werkgever zich indekt, voor het geval dat er een periode van te weinig werk zal zijn of voor wanneer er incidenteel andere werkzaamheden zijn, die gedaan moeten worden. In principe is zo’n artikel overbodig omdat u zich op grond van de wet als goed werknemer moet gedragen. Dat betekent onder andere dat u redelijke verzoeken van uw werkgever moet opvolgen. Uw werkgever moet zich aan de andere kant op grond van de wet ook gedragen als goed werkgever. Onredelijke verzoeken hoeven daarom niet opgevolgd te worden. U kunt wanneer dit zich aandient, daar het beste over in gesprek gaan. Heeft u twijfels over de redelijkheid van een verzoek, dan kunnen wij dit voor u beoordelen.
Salaris en inschaling
Er is altijd in de arbeidsovereenkomst opgenomen, wat u gaat verdienen. Wanneer er een cao van toepassing is of een salarishuis van uw werkgever zelf, dan is het belangrijk dat er vermeld wordt, in welke schaal u bent ingeschaald. Op basis daarvan kunnen eventuele looncontroles worden uitgevoerd en kan tevens een beroep worden gedaan op eventuele loonsverhogingen. Zonder vermelding van de juiste salarisschaal zijn dit soort zaken erg lastig. Tevens is er vaak opgenomen per welke periode u krijgt uitbetaald. Meestal krijgt u per 4 weken of per maand uitbetaald. Bij uitzendbureaus is dit soms per week.
Overige vergoedingen en toeslagen
Overige vergoedingen zijn niet altijd opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Wel is het belangrijk om daarnaar te kijken. Soms komen er vergoedingen voort uit de cao of het personeelshandboek, maar soms ook niet. Overige vergoedingen zijn niet wettelijk verplicht. Wanneer deze dus niet voortvloeien uit een cao of bedrijfshandboek, dan heeft u daar dus geen recht op wanneer dit niet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een reiskosten of thuiswerkvergoeding kan dus een onderhandelpunt zijn. Voor overuren of toeslagen voor onregelmatige werktijden of feestdagen is het ook erg belangrijk om na te gaan of dit in een cao of bedrijfshandboek staat. Staat het daar niet in, of is er geen cao van toepassing, laat dit dan opnemen in de arbeidsovereenkomst.
Klik hier voor onze pagina over overuren voor meer informatie.
Klik hier voor onze pagina over toeslagen en vergoedingen voor meer informatie.
Of er een cao van toepassing is
Een collectieve arbeidsovereenkomst, ook wel genoemd een cao, is een serie aanvullende arbeidsvoorwaarden die overeen wordt gekomen door de werkgevers- en werknemersverenigingen. Er is een andere cao, voor bijna elke sector. Helaas zijn er ook nog sectoren die niet onder een cao vallen. Wanneer er een cao van toepassing is, is het verstandig om dit in de arbeidsovereenkomst op te laten nemen.
Een cao moet worden toegepast indien dit is afgesproken in de arbeidsovereenkomst, werkgever lid is van één van de aangesloten werkgeversorganisaties of wanneer de cao algemeen verbindend is verklaard. Indien u niet weet of er een cao van toepassing is op uw werkgever, is het aan te raden om verder te lezen op onze pagina over de naleving van cao. Klik hier om verder te lezen.
Of er een pensioenregeling van toepassing is
In Nederland kennen we geen wettelijk plicht om werknemers een pensioenregeling aan te bieden. Tevens is er geen wettelijk plicht voor werknemers om aan een pensioenregeling deel te nemen. Echter zijn hierop wel enkele uitzonderingen. Wanneer er geen pensioenregeling is benoemd in uw arbeidsovereenkomst, raden wij aan om verder te lezen op onze pagina over pensioen. Klik hier om verder te lezen.
Werklocatie
Meestal staat er in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat u, uw werkzaamheden verricht vanuit uw standplaats. Echter, kan er ook staan opgenomen dat u inzetbaar bent voor alle vestigingen van uw werkgever. Soms liggen deze locatie ver van elkaar vandaan. Om discussie te voorkomen is het daarom wijs om hiernaar te kijken en eventueel op te laten nemen dat u enkel vanuit één of enkele vestigingen inzetbaar bent, of dat u enkel inzetbaar bent binnen de omtrek van een bepaald aantal kilometer buiten deze vestiging.
Desondanks, kan uw werkgever u verzoeken om incidenteel elders werkzaamheden te verrichten en bent u zolang dit redelijk blijft, verplicht om dit op te volgen. Dit volgt uit de wettelijke verplichting om u als goed werknemer te gedragen. Soms is dit ook toegevoegd als artikel in uw arbeidsovereenkomst. Het is daarbij zaak om op te letten hoe dit verwoord is. Het moet duidelijk beschreven zijn, dat u dit enkel “incidenteel” en “bij redelijkheid” hoeft op te volgen.
Werkdagen en uren
In de arbeidsovereenkomst staat altijd, hoeveel uur u per week werkt. Wat er niet altijd in staat, is op welke dagen u werkt. Dit is regelmatig op een later moment het onderwerp van discussie. In beginsel wordt er bijvoorbeeld 3 vaste dagen per week gewerkt. Op een gegeven moment, kan het zo zijn dat er op 1 van die dagen niet meer gewerkt kan worden bij uw werkgever. Dan moeten die uren dus op een andere dag gewerkt worden. Vaak hebben mensen dan hun privéleven al dusdanig ingedeeld dat bepaalde dagen niet mogelijk zijn. Dan rest vaak een discussie of werknemer of, haar contracturen verminderd, of een van de dagen gaat werken, dat ze eigenlijk niet wil. In redelijkheid kan werkgever dit ook van zijn werknemers vragen, ongeacht of er vaste werkdagen in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Echter, scheelt het opnemen van vaste werkdagen een heel eind in de discussie en staat u daarmee ook sterker.
Vakantiedagen
In de arbeidsovereenkomst staat meestal genoemd hoeveel vakantiedagen u heeft op grond van een voltijd dienstverband. Wanneer u deeltijd werkt moet dit naar rato berekend worden. Wanneer er een cao van toepassing is, is het wijs om te controleren of dit overeenkomt met het in de arbeidsovereenkomst genoemde aantal uren of dagen.
Opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn is voor een werknemer altijd 1 maand.
De opzegtermijn die werkgever moet hanteren betreft:
• Bij een dienstverband van minder dan vijf jaar, één maand.
• Bij een dienstverband van vijf tot tien jaar, twee maanden.
• Bij een dienstverband van tien jaar tot vijftien jaar, drie maanden.
• Bij een dienstverband van vijftien jaar of langer, 4 maanden.
• Bij een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd al heeft bereikt, 1 maand.
Het kan zo zijn dat u met uw werkgever een langere opzegtermijn heeft afgesproken. Tevens is het mogelijk dat er in de CAO een kortere opzegtermijn is afgesproken. Wanneer uw werkgever een andere opzegtermijn met u heeft afgesproken dan de wettelijke opzegtermijn, moet de opzegtermijn van uw werkgever altijd 2 keer zo lang zijn, dan de opzegtermijn voor u. Als dat niet het geval is, is de opzegtermijn nietig en valt u terug op de wettelijke opzegtermijn.
Voor arbeidsovereenkomsten met een uitzendbeding gelden er andere regels. Klik hier voor onze pagina over arbeidsovereenkomsten met een uitzendbeding voor meer informatie.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Vaak is er een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dit artikel geeft aan dat werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen. Dit is een vrij standaard bepaling die voor veel misverstanden zorgt. Dit betekent namelijk niet dat uw werkgever zomaar de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen. Uw werkgever mag dat alleen als deze kan onderbouwen dat zij zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft, die dusdanig zwaar wegen, dat uw belangen daarvoor moeten wijken. Dit komt neer op een belangenafweging. Wanneer u daarmee te maken heeft en u bent van mening dat uw belang hier zwaarder weegt, dan kunnen wij dit voor u beoordelen.
Nevenwerkzaamhedenbeding
In arbeidsovereenkomsten staat vaak een nevenwerkzaamhedenbeding. Dit is vrij veel voorkomend artikel dat u verbiedt om nevenwerkzaamheden uit te voeren of aangeeft dat dit enkel mag met toestemming van uw werkgever.
Vroeger was het vrij normaal om een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst te zetten dat volledig verbiedt om naast uw werk nog ander werk te hebben of werkzaamheden uit te voeren als zelfstandige. Sinds augustus 2022, mag dit alleen nog als uw werkgever daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor heeft.
Wat wel mag is een artikel dat verbiedt om naast uw werk, werkzaamheden uit te voeren zonder toestemming van uw werkgever. Sinds augustus 2022 moet uw werkgever in beginsel toestemming geven zolang zij niet schriftelijk kunnen onderbouwen welke objectieve rechtvaardigingsgrond zij daarvoor hebben, waardoor zij niet toe kunnen staan dat u die werkzaamheden naast uw werk verricht. Echter, ook wanneer er geen nevenwerkzaamhedenbeding is overeengekomen, bent u op grond van goed werknemerschap verplicht om uw werkgever op de hoogte te stellen van eventuele werkzaamheden naast uw dienstverband.
Het nevenwerkzaamhedenbeding is ook van toepassing op vrijwilligers werk of andere werkzaamheden, waar u geen inkomsten mee genereert.
Klik hier voor meer uitgebreide informatie over het nevenwerkzaamhedenbeding.
Geheimhoudingsbeding
Vaak staat er in de arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding. Dit artikel geeft meestal aan dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie niet gedeeld mag worden met derden. Dit is meestal niet alleen geldig tijdens de arbeidsovereenkomst, maar ook daarna. Dit is een vrij standaard artikel. In principe volgt deze verplichting ook al uit de wet, op grond van goed werknemerschap, maar toch wordt dit vaak nog uitdrukkelijk overeengekomen.
Relatie en- of concurrentiebeding
Een relatiebeding verbiedt het om voor een bepaalde periode na uitdiensttreding relaties van uw werkgever te benaderen of daar contact mee te hebben. Volgens vaste rechtspraak ziet dit echter alleen toe op het zakelijk aspect. Dat betekent dat u wel normale persoonlijke relaties mag opbouwen met mensen die u via uw werk heeft ontmoet.
Een concurrentiebeding verbiedt voor een bepaalde periode na uitdiensttreding om voor een concurrerende organisatie te gaan werken of zelfstandig concurrerende werkzaamheden te gaan uitoefenen. Vaak is daar een geografische begrenzing aan toegevoegd.
Zowel relatie- als concurrentiebedingen mogen in beginsel enkel worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd. Wanneer een relatie- of een concurrentiebeding wel wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, moet dit persoonlijk toegesneden worden. Er moet dan worden beschreven waarom en welke zwaarwegende bedrijfsbelangen uw werkgever heeft, waardoor het nodig is om dit beding op uw functie toe te passen.
Ook dan is er een kans dat dit artikel niet geldig is of zal sneuvelen in de rechtbank. De rechter zal het artikel eerst toetsen op zijn rechtsgeldigheid. Vervolgens zal de rechter uw belangen afwegen tegen die van uw werkgever en zo bepalen of uw belangen wel of niet voor de belangen van uw werkgever moeten wijken. Vaak leidt dit tot schrapping of matiging van het concurrentiebeding, maar niet altijd. Relatiebedingen worden daarentegen, over het algemeen minder streng getoetst omdat dit minder beperkende bedingen zijn.
Wanneer u getekend heeft voor een concurrentiebeding en u daar graag van af wilt, dan kunnen wij dit voor u toetsen en kijken wat de kansen zijn om dit te laten schrappen of matigen.
Studiekostenbeding
Wanneer u scholing gaat volgen voor uw werk, is het vaak zo dat daar een studiekostenbeding voor wordt overeengekomen. Dat is een overeenkomst waarin staat dat werknemer de studiekosten (deels) moet terugbetalen, wanneer deze voor een bepaalde datum bij werkgever stopt met werken. Zo’n studiekostenbeding mag niet altijd worden overeengekomen en voldoet regelmatig niet aan de vereisten voor de geldigheid.
Klik hier voor onze pagina met meer uitgebreide informatie over het studiekostenbeding.
Boetebeding
Aan bijzondere bedingen zoals het nevenwerkzaamhedenbeding, geheimhoudingsbeding en het relatie- of concurrentiebeding is vaak een boetebeding verbonden. Dit is een artikel dat stelt dat u bij elke overtreding een boete moet betalen. Tevens kan aan dit boetebeding zijn toegevoegd dat er voor elke dag dat de overtreding voortduurt een bedrag aan de boete wordt toegevoegd. Al hoewel de bedragen per werkgever erg kunnen verschillen, zijn dit vrij gebruikelijke artikelen.
Disclaimer: aan de informatie op deze website kunnen geen rechten worden ontleend. De informatie wordt zorgvuldig samengesteld. Echter’ is het recht altijd levend en kunnen er op elk moment andere beslissingen worden genomen en is het mogelijk dat er in de tussentijd wijzigingen hebben plaatsgevonden.